martes, 1 de diciembre de 2009
Bienvenida
El equipo "Lideres que conquistan." Les da la mas cordial bienvenida a todos los usuarios de este blog esperando en ella puedan encontrar toda la informacion necesaria para ser un verdadero equipo de alto desempeño.
martes, 17 de noviembre de 2009
4.5 EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO DEL PROCESO DE CONFORMACIÓN DEL EQUIPO DE TRABAJO
4.5.-EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO DEL PROCESO DE CONFORMACIÓN DEL EQUIPO DE TRABAJO.
Como ya hemos visto y analizado alrededor de todo el curso para que un verdadero equipo de trabajo salga adelante y tenga éxito debe de tener ciertas características y debe de cumplir ciertos criterios y reglamentos, pero algo que es sumamente importante y de lo que esta vez les voy hablar es de la evaluación y el rendimiento del proceso de la conformación del equipo de trabajo, lo cual nos beneficia ya que a través de ella veremos si realmente nuestras metas y objetivos se cumplieron es por ello que Si usted quiere mejorar el rendimiento de su equipo, es imprescindible que haga seguimiento.
El fundamento de este escrito es el libro de Peter Senge “La Quinta disciplina”.
Se debe evaluar siempre el:
· Mantener contacto permanente con tu equipo, puede ser que ellos estén desilusionados, nerviosos, pero necesitan de tu apoyo saber que estas allí, con ellos.
· Gerencia y trabajo en grupo de acuerdo a la los requerimientos que los escenarios comerciales han generado, en donde las empresas tienen que estar plenamente identificadas con los requerimientos que los actuales consumidores exigen, en pro de productos, servicios, que realmente le satisfagan sus necesidades.
· Facultamiento en pro de la integración de equipos de trabajo cada vez más, la gerencia se va identificando con la importancia de contar con equipos de trabajo bien integrados, en donde el personal que lo componen se sienten motivados por la posibilidad que se le ha dado de exponer sus ideas, inquietudes, y sobre todo, que se le toma en cuenta en sus tomas decisiones, que se le considera un elemento importante dentro de la organización.
· Lo que se intenta aquí es demostrar que trabajar en equipo no es algo espontáneo, sino que es necesario construirlo mediante convicciones y una firme decisión de la estructura de liderazgo de las compañías.
· Trabajo en equipo: Una visión diferente mucho se ha hablado del Trabajo en Equipo; se ha definido, estructurado y empaquetado para que todo aquel que requiera explorar su concepto y ponerlo en práctica tenga en sus manos todo lo que se cree necesario para ello.
· Toda empresa está integrada por equipos de trabajos reunidos de acuerdos a las especialidades de las distintas funciones a desempeñar, equipos que deben estar bien integrados, vigilados por una gerencia que sepa sacarles el provecho adecuado en pro de los objetivos establecidos.
· Un buen directivo o líder debe gestionar adecuadamente un equipo y unos recursos para obtener unos resultados. Aunque el tener conocimientos técnicos sobre el área gestionada puede ser de gran ayuda, solo mediante esos conocimientos no es posible llevar a cabo una dirección eficaz y calidad.
· La importancia de trabajar en equipo debe llevar a crear equipos de alto rendimiento. Aunque debemos basarnos en diferentes criterios para afirmar que un equipo está situado en la zona de alto rendimiento.
· El trabajo en equipo es una condición que implica trabajar en cooperación con otros de una manera coordinada, armónica y enfocada, aprovechando las fortalezas de cada cual y potencializándolas a favor del grupo mediante la sinergia.
· Desarrollo de roles en equipos de trabajo en los tiempos actuales de globalización neoliberal, donde predomina una economía de mercado, es imprescindible lograr que nuestras empresas además de ser empresas socialistas, sean capaces de emular en eficacia y eficiencia con los mejores exponentes del mundo.
En estos tiempos de cambios vertiginosos y exceso de información, es indispensable poder combinar nuestras capacidades para tener una mayor competitividad, es por ello que siempre se requerirá el trabajo en equipo.
POR: DEISY SANTAMARÍA LEÓN (LÍDER)
Como ya hemos visto y analizado alrededor de todo el curso para que un verdadero equipo de trabajo salga adelante y tenga éxito debe de tener ciertas características y debe de cumplir ciertos criterios y reglamentos, pero algo que es sumamente importante y de lo que esta vez les voy hablar es de la evaluación y el rendimiento del proceso de la conformación del equipo de trabajo, lo cual nos beneficia ya que a través de ella veremos si realmente nuestras metas y objetivos se cumplieron es por ello que Si usted quiere mejorar el rendimiento de su equipo, es imprescindible que haga seguimiento.
El fundamento de este escrito es el libro de Peter Senge “La Quinta disciplina”.
Se debe evaluar siempre el:
· Mantener contacto permanente con tu equipo, puede ser que ellos estén desilusionados, nerviosos, pero necesitan de tu apoyo saber que estas allí, con ellos.
· Gerencia y trabajo en grupo de acuerdo a la los requerimientos que los escenarios comerciales han generado, en donde las empresas tienen que estar plenamente identificadas con los requerimientos que los actuales consumidores exigen, en pro de productos, servicios, que realmente le satisfagan sus necesidades.
· Facultamiento en pro de la integración de equipos de trabajo cada vez más, la gerencia se va identificando con la importancia de contar con equipos de trabajo bien integrados, en donde el personal que lo componen se sienten motivados por la posibilidad que se le ha dado de exponer sus ideas, inquietudes, y sobre todo, que se le toma en cuenta en sus tomas decisiones, que se le considera un elemento importante dentro de la organización.
· Lo que se intenta aquí es demostrar que trabajar en equipo no es algo espontáneo, sino que es necesario construirlo mediante convicciones y una firme decisión de la estructura de liderazgo de las compañías.
· Trabajo en equipo: Una visión diferente mucho se ha hablado del Trabajo en Equipo; se ha definido, estructurado y empaquetado para que todo aquel que requiera explorar su concepto y ponerlo en práctica tenga en sus manos todo lo que se cree necesario para ello.
· Toda empresa está integrada por equipos de trabajos reunidos de acuerdos a las especialidades de las distintas funciones a desempeñar, equipos que deben estar bien integrados, vigilados por una gerencia que sepa sacarles el provecho adecuado en pro de los objetivos establecidos.
· Un buen directivo o líder debe gestionar adecuadamente un equipo y unos recursos para obtener unos resultados. Aunque el tener conocimientos técnicos sobre el área gestionada puede ser de gran ayuda, solo mediante esos conocimientos no es posible llevar a cabo una dirección eficaz y calidad.
· La importancia de trabajar en equipo debe llevar a crear equipos de alto rendimiento. Aunque debemos basarnos en diferentes criterios para afirmar que un equipo está situado en la zona de alto rendimiento.
· El trabajo en equipo es una condición que implica trabajar en cooperación con otros de una manera coordinada, armónica y enfocada, aprovechando las fortalezas de cada cual y potencializándolas a favor del grupo mediante la sinergia.
· Desarrollo de roles en equipos de trabajo en los tiempos actuales de globalización neoliberal, donde predomina una economía de mercado, es imprescindible lograr que nuestras empresas además de ser empresas socialistas, sean capaces de emular en eficacia y eficiencia con los mejores exponentes del mundo.
En estos tiempos de cambios vertiginosos y exceso de información, es indispensable poder combinar nuestras capacidades para tener una mayor competitividad, es por ello que siempre se requerirá el trabajo en equipo.
POR: DEISY SANTAMARÍA LEÓN (LÍDER)
EVOLUCIÓN DEL EQUIPO DE TRABAJO
¿Cuáles son las fases por las que pasa un grupo hasta convertirse en equipo?
Todas las personas o grupos humanos pasan por etapas similares a medida que evolucionan en sus relaciones humanas, estas etapas son las siguientes:
1ª Orientación
Al principio de la formación del grupo las integrantes en el nivel afectivo se sienten preocupadas por su papel en el equipo, se preguntan si estarán a la altura, si encajarán en el equipo, si las tareas que tendrán que realizar serán las adecuadas a sus capacidades, etc. Esto genera cierta desconfianza, las integrantes se relacionan con el resto de Las integrantes con simpatía pero con una coraza de protección no se muestran tal y como son sino como quieren que los demás las consideren. En esta fase de construcción del equipo el sentimiento de la mayoría es de desorientación, sienten necesidad de saber qué tiene que hacer, como, donde, cuando, que se espera de ellas etc. El nivel de motivación es alto, existe entusiasmo por pertenecer al equipo y las expectativas con respecto a sus resultados y sus relaciones son altas.
2ª Frustración
En esta etapa las integrantes descienden a la realidad, se empiezan a liberar de sus corazas y a mostrarse como son cada una de ellas, comienzan las luchas por el poder, las diferencias de opiniones, los contrastes entre distintas personalidades y esto genera conflictos. A nivel de trabajo también se manifiesta esa insatisfacción, el proyecto se percibe como irrealizable y más complejo de lo que realmente es, la ilusión de los primeros momentos desciende. Superar esta difícil etapa es la clave para conseguir la productividad del equipo.
Pero es importante recordar, que es también la etapa en la que se pone la simiente de la creatividad y valoración de las diferencias. Es una de las etapas para el viaje hacia la productividad y la eficacia del trabajo en equipo.
3ª Resolución
El río va volviendo a su cauce, se empiezan a resolver las discrepancias personales, se equilibran los sentimientos, se van aclarando los papeles de cada persona del equipo. Esta etapa es el puente entre la insatisfacción y la productividad, el entusiasmo y la eficiencia. El grupo se auto dirige, aparece el “nosotras” Se empiezan a conseguir los primeros resultados y eso genera sentimiento de satisfacción, Se sienten bien porque han empezado a ganar batallas juntos y han superado algunas diferencias de la etapa anterior.
4ª Producción
Las personas o el grupo se siente entusiasmado por participar en las actividades del equipo. Trabajan en colaboración e interdependencia con la totalidad del grupo y de los subgrupos. Se siente gran confianza en la posibilidad de cumplir la tarea. Se piensa positivamente en el éxito de la tarea y el rendimiento es alto.
IDEAS PARA CREAR Y MANTENER SENTIMIENTO DE GRUPO
- Potenciar la labor del equipo organizando proyectos conjuntos, reuniones, días de formación, entre otras
- Fomentar la ayuda entre las integrantes del equipo
- Todo el mundo una responsabilidad con el equipo
- Facilitar tanta información como sea posible
- No excluir a nadie del equipo: Secretarias, administrativas, trabajadoras temporales, entre otras
- Premiar al equipo, agradecer el esfuerzo del equipo en su conjunto
COMPORTAMIENTO DE LA LIDERESA DE EQUIPO EN CADA ETAPA
La creación y mantenimiento de un equipo de trabajo requiere que la lideresa del equipo evalúe la etapa en la que éste se encuentra con respecto al cumplimiento de objetivos y especialmente la dinámica emocional (clima de equipo) en que se desarrolla el trabajo. Para cada fase hay una actuación recomendada:
ETAPA 1: Cuando el equipo empieza
- Comparte información sobre misión, roles, metas del equipo
- Promueve una comunicación abierta y en dos sentidos
- Sugiere alguna estructura
- Mantiene a los miembros centrados en los temas clave
- Establece los apoyos necesarios
- ETAPA 2: cuando surgen conflictos en el equipo
- Estimula la solución de problemas en equipo
- Sugiere procedimientos alternativos de toma de decisiones
- Sugiere procesos que faciliten y estimulen la generación de diferentes perspectivas
- Proporciona apoyo
- Hace aflorar los temas y preocupaciones abiertamente
- Proporciona más feedback
ETAPA 4: cuando hay motivación y compromiso
- Estimula los esfuerzos de auto-liderazgo y auto-evaluación
- Aumenta la capacidad del equipo
- Proporciona apoyo y consejo
La clave para hacer evolucionar al equipo es entender su dinámica emocional, por tanto podría decirse que gestionar personas es gestionar emociones, lo que implica:
1. Atender las emociones que mueven el comportamiento en cada etapa y en cada persona de forma particular
2. Comprender y conectar con esas emociones a través de la empatía
3. Proyectar las emociones adecuadas que mueven a las personas hacia el compromiso con el reto y el equipo lo que significa
- Visión: capacidad para hacerles ver un proyecto que plantea un RETO
- Ilusión: capacidad para conectar con las motivaciones superiores de las personas
- Confianza: en la persona que lidera y en el proyecto que presenta
miércoles, 11 de noviembre de 2009
LA AUTOGESTIÓN
LA AUTOGESTIÓN
¿QUE ÉS LA AUTOGESTIÓN
¿QUE ÉS LA AUTOGESTIÓN
NILDO VIANA
Autogestión, para algunos, es un “método de administración de compañías” y, para otros, es un “forma política” que asume el comunismo, en otros términos, “la democracia directa.” La primera concepción permite vislumbrar la posibilidad de existir de la autogestión dentro de la sociedad capitalista y presenta la idea de que es posible que exista comunismo sin autogestión, desde que esto se reduce a uno no más “forma política” y, a siendo gusta esto, no es el ser del comunismo y por esta razón esto podría usar otro “forma política.” Sin embargo, así como nosotros pensamos demostrar pasando de este trabajo, estas concepciones están equivocadas, porque ellos no consiguen expresar el verdadero sentido de la autogestión.
Antes de nada más, así como ellos hicieron A. Guillerm y Y. Bourdet [1], es útil distinguir el concepto de autogestión de otras palabras tantos piensa tener el mismo significado. Autogestión no posee el mismo significado que “la participación”, “co-administración”, “control obrero” o “cooperativismo”. Permítanos ver el significado de estas palabras:
A) La PARTICIPACIÓN: la participación no significa autogestión, porque ella quiere ya participar de algo existente, en otros términos, de una actividad que posee estructura y el propio propósito. Según Guillerm y Bourdet, el participante es como un flautista en una orquesta: el participa si mezclando individualmente al un grupo que es el preexistente.
B) La CO-ADMINISTRACIÓN: el co-administración es un esfuerzo de integrar la creatividad y la iniciativa obrera en el proceso el capitalista productivo (con el objetivo de aumentar la productividad y, por consiguiente, el extracto de más-valor relativo - o el valor del sobrante relativo) y que apenas permite la participación de los obreros en el proceso de la producción, en los medios y no en los fins. Pero incluso ese co-administración en los medios está limitado, porque la definición para otros en los fins se agrupa a una pré-determinación en lo que se refiere a los medios.
B) El CONTROL OBRERO: según Guillerm y Bourdet, lo controlo obrero és un paso delante respecto al co-administración, pero todavía no es autogestión, porque el controlo obrero aparece como el producto de un conflitual de la intervención que tiran las concesiones para los obreros, aunque se limita para ejercer bajo puntos específicos que no cuestionan el salariato. Para M. Brinton, la propuesta de “controlo obrero” presentó por varios grupos políticos (principalmente los leninistas y trotskistas) expresa el testamento de ellos introdúzcala como más democrático y ellos hacen buscando para tener las esperanzas con el de de la declaración a esto que el o leninismo siempre defendió la tal propuesta. Para él, el controlo obrero, diferente de la autogestión, no significa que la clase obrera manejará la producción y sí que ella irá “para dirigir”, “para inspeccionar” o para verificar las decisiones tomadas para “los casos externos” al proceso productivo, así como el estado o la fiesta [2].
C) LA COOPERATIVA: según Guillerm y Bourdet, “el esquematicamente, enlátela, con el efecto, para estar de acuerdo que (...), las cooperativas siempre han vegetado ‘' bajo las formas locales, el tal punto que esta limitación se volvió su señal distintiva. Por consiguiente, para designar la generalización de los sistemas de cooperativas, se hará una nueva palabra a la ocupación. El término autogestión debe asumir el papel” [3]. Lo que se pasa que, dentro de la sociedad capitalista, las cooperativas hacen no determina sus fins, porque el mercado y el estado siempre interfiere en los propósitos de la cooperativa y no sólo en los fins el, en el grado más pequeño, también en los medios. En la síntesis, la participación, el controlo obrero, el co-administración y las cooperativas pueden existir dentro de lo modo de producción capitalista y ellos son asimilables para él.
El capitalismo involucra todas estas manifestaciones y ellos los ponen bajo su dirección, directo o indirectamente. Ellos no existen ni ellos pueden existir “islas de la autogestión” adjunto para el mar del capitalismo. El autogestión sólo puede existir a los lugares aislados para un periodo corto de tiempo y en la confrontación con la capital y de esta lucha uno de los dos expirará, mientras pasando la destrucción del experiencia autogestionada o la generalización del autogestión al nacional del nivel y el mundo más tarde.
También puede decir que las definiciones sobre permitió para vislumbrar esa mucha diferencia no existe entre todas estas condiciones, porque todos ellos poseen algo en común: en todas esas formas de “el participacionismo” se queda externo a los obreros la determinación de los fins y un “la co-determinación” en eso que su se refiere a los medios. Por consiguiente, el término co-administración incluye todas las otras condiciones y, a siendo gusta esto, él es bastante para marcar la diferencia entre el autogestión y las otras formas de administración que se dicen “democrático.”
¿Pero el uno lo que es el autogestión¿Cómo ella puede aparecer y para extender globalmente? En primer lugar, nosotros debemos reconocer eso es imposible entender el autogestión y la posibilidad histórica de su materialización a menos que nosotros entendemos la tierra dónde ella puede crecer, en otros términos, lo modo de producción capitalista.
AUTOGESTIÓN, RELACIÓN DE PRODUCCIÓN
Lo modo de producción capitalista, cuando nosotros vimos, se caracteriza por el dominio del trabajo muerto en el trabajo vivo. Esta relación de dominación del trabajo muerto en el trabajo vivo a través de la producción de más-valor es la determinación fundamental del capitalismo [5]. Se pone necesario, entonces, para descubrir qué es la determinación fundamental de lo modo de producción comunista.
La determinación fundamental de lo modo de producción comunista sólo puede ser el autogestión. Esto significa, entre otras cosas, que el autogestión no es sólo el “forma política” (la democracia directa) del comunismo y ni no más “el método de administración de las compañías.” El autogestión es una relación de la producción que ella generaliza y si el expande para todas las otras esferas de la vida social. El autogestión los invertido la relación entre el trabajo se murió y el trabajo vivo estableció por el capitalismo y, así, establece el dominio del trabajo vivo en el trabajo muerto.
El autogestión los medios que el propio “los productores associados” de manejan su actividad y el producto de ella derivados. Se abole, así, el estado, las clases sociales, el mercado, etc., desde que con el autogestión se abole la división social del trabajo. Por consiguiente, se abole la división entre “la economía”, “la política”, etc.
marilu peralta hernandez
Autogestión, para algunos, es un “método de administración de compañías” y, para otros, es un “forma política” que asume el comunismo, en otros términos, “la democracia directa.” La primera concepción permite vislumbrar la posibilidad de existir de la autogestión dentro de la sociedad capitalista y presenta la idea de que es posible que exista comunismo sin autogestión, desde que esto se reduce a uno no más “forma política” y, a siendo gusta esto, no es el ser del comunismo y por esta razón esto podría usar otro “forma política.” Sin embargo, así como nosotros pensamos demostrar pasando de este trabajo, estas concepciones están equivocadas, porque ellos no consiguen expresar el verdadero sentido de la autogestión.
Antes de nada más, así como ellos hicieron A. Guillerm y Y. Bourdet [1], es útil distinguir el concepto de autogestión de otras palabras tantos piensa tener el mismo significado. Autogestión no posee el mismo significado que “la participación”, “co-administración”, “control obrero” o “cooperativismo”. Permítanos ver el significado de estas palabras:
A) La PARTICIPACIÓN: la participación no significa autogestión, porque ella quiere ya participar de algo existente, en otros términos, de una actividad que posee estructura y el propio propósito. Según Guillerm y Bourdet, el participante es como un flautista en una orquesta: el participa si mezclando individualmente al un grupo que es el preexistente.
B) La CO-ADMINISTRACIÓN: el co-administración es un esfuerzo de integrar la creatividad y la iniciativa obrera en el proceso el capitalista productivo (con el objetivo de aumentar la productividad y, por consiguiente, el extracto de más-valor relativo - o el valor del sobrante relativo) y que apenas permite la participación de los obreros en el proceso de la producción, en los medios y no en los fins. Pero incluso ese co-administración en los medios está limitado, porque la definición para otros en los fins se agrupa a una pré-determinación en lo que se refiere a los medios.
B) El CONTROL OBRERO: según Guillerm y Bourdet, lo controlo obrero és un paso delante respecto al co-administración, pero todavía no es autogestión, porque el controlo obrero aparece como el producto de un conflitual de la intervención que tiran las concesiones para los obreros, aunque se limita para ejercer bajo puntos específicos que no cuestionan el salariato. Para M. Brinton, la propuesta de “controlo obrero” presentó por varios grupos políticos (principalmente los leninistas y trotskistas) expresa el testamento de ellos introdúzcala como más democrático y ellos hacen buscando para tener las esperanzas con el de de la declaración a esto que el o leninismo siempre defendió la tal propuesta. Para él, el controlo obrero, diferente de la autogestión, no significa que la clase obrera manejará la producción y sí que ella irá “para dirigir”, “para inspeccionar” o para verificar las decisiones tomadas para “los casos externos” al proceso productivo, así como el estado o la fiesta [2].
C) LA COOPERATIVA: según Guillerm y Bourdet, “el esquematicamente, enlátela, con el efecto, para estar de acuerdo que (...), las cooperativas siempre han vegetado ‘' bajo las formas locales, el tal punto que esta limitación se volvió su señal distintiva. Por consiguiente, para designar la generalización de los sistemas de cooperativas, se hará una nueva palabra a la ocupación. El término autogestión debe asumir el papel” [3]. Lo que se pasa que, dentro de la sociedad capitalista, las cooperativas hacen no determina sus fins, porque el mercado y el estado siempre interfiere en los propósitos de la cooperativa y no sólo en los fins el, en el grado más pequeño, también en los medios. En la síntesis, la participación, el controlo obrero, el co-administración y las cooperativas pueden existir dentro de lo modo de producción capitalista y ellos son asimilables para él.
El capitalismo involucra todas estas manifestaciones y ellos los ponen bajo su dirección, directo o indirectamente. Ellos no existen ni ellos pueden existir “islas de la autogestión” adjunto para el mar del capitalismo. El autogestión sólo puede existir a los lugares aislados para un periodo corto de tiempo y en la confrontación con la capital y de esta lucha uno de los dos expirará, mientras pasando la destrucción del experiencia autogestionada o la generalización del autogestión al nacional del nivel y el mundo más tarde.
También puede decir que las definiciones sobre permitió para vislumbrar esa mucha diferencia no existe entre todas estas condiciones, porque todos ellos poseen algo en común: en todas esas formas de “el participacionismo” se queda externo a los obreros la determinación de los fins y un “la co-determinación” en eso que su se refiere a los medios. Por consiguiente, el término co-administración incluye todas las otras condiciones y, a siendo gusta esto, él es bastante para marcar la diferencia entre el autogestión y las otras formas de administración que se dicen “democrático.”
¿Pero el uno lo que es el autogestión¿Cómo ella puede aparecer y para extender globalmente? En primer lugar, nosotros debemos reconocer eso es imposible entender el autogestión y la posibilidad histórica de su materialización a menos que nosotros entendemos la tierra dónde ella puede crecer, en otros términos, lo modo de producción capitalista.
AUTOGESTIÓN, RELACIÓN DE PRODUCCIÓN
Lo modo de producción capitalista, cuando nosotros vimos, se caracteriza por el dominio del trabajo muerto en el trabajo vivo. Esta relación de dominación del trabajo muerto en el trabajo vivo a través de la producción de más-valor es la determinación fundamental del capitalismo [5]. Se pone necesario, entonces, para descubrir qué es la determinación fundamental de lo modo de producción comunista.
La determinación fundamental de lo modo de producción comunista sólo puede ser el autogestión. Esto significa, entre otras cosas, que el autogestión no es sólo el “forma política” (la democracia directa) del comunismo y ni no más “el método de administración de las compañías.” El autogestión es una relación de la producción que ella generaliza y si el expande para todas las otras esferas de la vida social. El autogestión los invertido la relación entre el trabajo se murió y el trabajo vivo estableció por el capitalismo y, así, establece el dominio del trabajo vivo en el trabajo muerto.
El autogestión los medios que el propio “los productores associados” de manejan su actividad y el producto de ella derivados. Se abole, así, el estado, las clases sociales, el mercado, etc., desde que con el autogestión se abole la división social del trabajo. Por consiguiente, se abole la división entre “la economía”, “la política”, etc.
marilu peralta hernandez
NIVELES CRITICOS EN EL PROCESO DE CONFORMACION DE EQUIPO DE TRABAJO
Nuestro reto es formar el equipo, en un equipo de alto desempeño, ya que son muy pocos o que logran este objetivo, para que esto se pueda crear en el equipo debe de haber un ambiente de confianza, liderazgo, buena comunicación, y el objetivo debe de estar establecer claramente, y aprovecharse de las fortalezas de los individuos
Lo anterior nos orilla primero a tratar de entender un poco mejor las características y dinámicas que tienen los equipos de alto desempeño, lo cual revisaremos en este artículo. La comprensión nos ayuda a dirigir de forma adecuada las personas y si poder construir un gran equipó.
La comprensión de este marco de referencia nos ayudará a dirigir de forma adecuada las personas y a construir equipos de trabajo de alto desempeño.
El trabajo en equipo es un modo, no una moda. La calidad también:
Nos movemos en ámbitos de Administración de Empresas que no se sustraen a algunas de las características del posmodernismo. La velocidad, la superficialidad, son algunas de los variables incidentes.
Los equipos no son maquinas. La calidad requiere motivación
En el enfoque de equipos de trabajo, muchas veces se cae en el error de suponer que las personas que forman parte del equipo deber sincronizar mecánicamente sus movimientos.
Los equipos de trabajo se hacen haciéndose
Si hay algo que caracteriza a los equipos de trabajo es que no son un producto terminado (excepto cuando finaliza su propósito o se deshace el equipo). Los equipos de trabajo son el resultado de una compleja interacción entre personas que coexisten en el mismo lugar y en el mismo tiempo la mayor parte de las veces.
La calidad requiere un proceso de aprendizaje o como hacer un proceso de aprendizaje para mejorar la calidad.
Como ya dije, cuando una persona se incorpora a un equipo de trabajo lo hace con sus experiencias y conocimientos. Si los otros integrantes pueden tomar estas experiencias y conocimientos, y a la vez, brindar los suyos al ingresante, se produce un efecto sinérgico que reacomoda y ubica al equipo en un nuevo nivel de productividad.
Trabajar en equipo y desarrollar procesos de calidad duraderos requiere el compromiso de la alta dirección.
En algunas oportunidades pienso que esta idea es una obviedad. Sin embargo, he observado (y observo) en la práctica, una falta de compromiso de la alta dirección con los procesos de formación de equipos y de desarrollo de la calidad. Se enuncian y se anuncian, pero no forman parte activa de la gestión gerencial
El proceso siempre empieza por uno mismo.
No son sólo anécdotas, sucede muchas más veces de las que uno puede imaginar. En este mundo organizacional donde todo parece tener que ser tan frío, tan matemático, tan eficiente, lo que se deja de percibir es que el factor humano finalmente determina la productividad organizacional. Y uno también es un ser humano, así que lo que hay que hacer es empezar (una y otra vez) por uno mismo
Concéntrese en la gente y se concentrara en la calidad.
Más allá de las normas ISO. Las distintas normas que se pueden obtener tendientes a estandarizar normas de Calidad son la faz visible del Iceberg de la Calidad.
Por debajo de cada uno de ellos subyacen las ideas anteriores, gente que interactúa con otra tendiente a mejorar los resultados y la performance. Es la gente, en el hacer cotidiano que desarrolla, mantiene y mejora los proceso de Calidad.
POR: Alejandra Torres Valdivia
Lo anterior nos orilla primero a tratar de entender un poco mejor las características y dinámicas que tienen los equipos de alto desempeño, lo cual revisaremos en este artículo. La comprensión nos ayuda a dirigir de forma adecuada las personas y si poder construir un gran equipó.
La comprensión de este marco de referencia nos ayudará a dirigir de forma adecuada las personas y a construir equipos de trabajo de alto desempeño.
El trabajo en equipo es un modo, no una moda. La calidad también:
Nos movemos en ámbitos de Administración de Empresas que no se sustraen a algunas de las características del posmodernismo. La velocidad, la superficialidad, son algunas de los variables incidentes.
Los equipos no son maquinas. La calidad requiere motivación
En el enfoque de equipos de trabajo, muchas veces se cae en el error de suponer que las personas que forman parte del equipo deber sincronizar mecánicamente sus movimientos.
Los equipos de trabajo se hacen haciéndose
Si hay algo que caracteriza a los equipos de trabajo es que no son un producto terminado (excepto cuando finaliza su propósito o se deshace el equipo). Los equipos de trabajo son el resultado de una compleja interacción entre personas que coexisten en el mismo lugar y en el mismo tiempo la mayor parte de las veces.
La calidad requiere un proceso de aprendizaje o como hacer un proceso de aprendizaje para mejorar la calidad.
Como ya dije, cuando una persona se incorpora a un equipo de trabajo lo hace con sus experiencias y conocimientos. Si los otros integrantes pueden tomar estas experiencias y conocimientos, y a la vez, brindar los suyos al ingresante, se produce un efecto sinérgico que reacomoda y ubica al equipo en un nuevo nivel de productividad.
Trabajar en equipo y desarrollar procesos de calidad duraderos requiere el compromiso de la alta dirección.
En algunas oportunidades pienso que esta idea es una obviedad. Sin embargo, he observado (y observo) en la práctica, una falta de compromiso de la alta dirección con los procesos de formación de equipos y de desarrollo de la calidad. Se enuncian y se anuncian, pero no forman parte activa de la gestión gerencial
El proceso siempre empieza por uno mismo.
No son sólo anécdotas, sucede muchas más veces de las que uno puede imaginar. En este mundo organizacional donde todo parece tener que ser tan frío, tan matemático, tan eficiente, lo que se deja de percibir es que el factor humano finalmente determina la productividad organizacional. Y uno también es un ser humano, así que lo que hay que hacer es empezar (una y otra vez) por uno mismo
Concéntrese en la gente y se concentrara en la calidad.
Más allá de las normas ISO. Las distintas normas que se pueden obtener tendientes a estandarizar normas de Calidad son la faz visible del Iceberg de la Calidad.
Por debajo de cada uno de ellos subyacen las ideas anteriores, gente que interactúa con otra tendiente a mejorar los resultados y la performance. Es la gente, en el hacer cotidiano que desarrolla, mantiene y mejora los proceso de Calidad.
POR: Alejandra Torres Valdivia
martes, 3 de noviembre de 2009
NIVELES DE PRODUCTIVIDAD
La productividad, es genéricamente entendida como la relación entre la producción obtenida por un sistema de producción o servicios y los recursos utilizados para obtenerla. También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema. En realidad la productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de producto utilizado con la cantidad de producción obtenida
En el ámbito de desarrollo profesional se le llama productividad al índice económico que relaciona la producción con los recursos empleados para obtener dicha producción
La productividad global es utilizada en las grandes empresas y organizaciones para contribuir a la mejora de la productividad mediante el estudio y discusión de los factores determinantes de la productividad y de los elementos que intervienen en la misma.
Aquí les menciono algunos puntos en los que se enfoca la productividad los cuales son:
• Estudio de aplicaciones de nuevas tecnologías y organizaciones de trabajo.
• Aprovechamiento del personal a todos los niveles.
• Estudio de los ciclos y cargas de trabajo, así como su distribución.
• Conjugación productividad- calidad.
• Alternativas de los apoyos de la producción a fin de mejorar la eficiencia.
• Estudio de la falta de eficiencia tanto proveniente de los paros técnicos como de los rechazos.
• Estudio de los materiales y obra en curso.
• Estudio de sistemas de medición de tiempos e incentivos.
• Asesoramiento y participación.
Tipos de productividad
Productividad laboral y como productividad total de los factores (PTF).
La productividad laboral se define como el aumento o disminución de los rendimientos, originado en la variación de cualquiera de los factores que intervienen en la producción: trabajo, capital, técnica, etc.
Se relaciona con el rendimiento del proceso económico medido en unidades físicas o monetarias, por relación entre factores empleados y productos obtenidos. Es uno de los términos que define el objetivo del subsistema técnico de la organización. La productividad en las máquinas y equipos esta dada como parte de sus características técnicas.
La productividad total de los factores (PTF) es la diferencia entre la tasa de crecimiento de la producción y la tasa ponderada de incremento de los factores (trabajo, capital. La PTF constituye una medida del efecto de las economías de escala, en que la producción total crece más que proporcionalmente al aumentar la cantidad de cada factor productivo.
La mejora de la productividad se obtiene innovando en:
• Tecnología
• Organización
• Recursos humanos
• Relaciones laborales
• Condiciones de trabajo
• Calidad
• Otros.3
La productividad es indudablemente un asunto de máxima importancia en casi todos los órdenes: en el económico, en el profesional, en el social, así como también en todos los ámbitos, tanto nacionales como internacionales. Los resultados de la productividad cumplen con su riquísimo contenido social, no sólo cuando facilitan el acceso a los satisfactores a un mayor número de personas, sino cuando comparten los beneficios quienes la generan.
Productividad en la empresa
La empresa parece condenada a ser cada día más productiva o desaparecer, no hay la alternativa de mantener el statu o avanza para no retroceder . Es, pues, un reto, y a ello tiene que comprometer su esfuerzo y su talento.
El aumento de la productividad no es un fin, sino un medio para alcanzar mejores niveles de bienestar para el hombre y de progreso para la sociedad.
Si como ya hemos dicho una de las metas es la de alcanzar una mejor distribución de riqueza, es requisito indispensable elevar los niveles de salarios y reducir los niveles de desempleo; estos dos objetivos, a su vez, sólo pueden ser una sana realidad aumentándose la productividad
Herramientas de productividad.
¿Cuáles serían esas herramientas?
En primer lugar, un PCT (Plan de Calidad Total).
Se dice que la calidad no cuesta, que lo que sí cuesta, y mucho, es la falta de calidad.
Este plan (nada fácil de implementar) es ya ampliamente conocido. Bien aplicado nos lleva a la administración a partir de datos reales (control estadístico), al análisis de las causas y los efectos, a la identificación de los parámetros y, finalmente, a que todos los procesos entren a control. Otra herramienta importante, y por cierto ahora de moda, es la reingeniería. Esta disciplina, como sabemos, consiste fundamentalmente en la revisión de los procesos, partiendo de base cero, es decir, olvidándose de los sistemas existentes y buscando instalar en su lugar aquellos que son considerados como las mejores prácticas.
ATENTAMENTE. ILDEFONSO DE DIOS OVANDO
En el ámbito de desarrollo profesional se le llama productividad al índice económico que relaciona la producción con los recursos empleados para obtener dicha producción
La productividad global es utilizada en las grandes empresas y organizaciones para contribuir a la mejora de la productividad mediante el estudio y discusión de los factores determinantes de la productividad y de los elementos que intervienen en la misma.
Aquí les menciono algunos puntos en los que se enfoca la productividad los cuales son:
• Estudio de aplicaciones de nuevas tecnologías y organizaciones de trabajo.
• Aprovechamiento del personal a todos los niveles.
• Estudio de los ciclos y cargas de trabajo, así como su distribución.
• Conjugación productividad- calidad.
• Alternativas de los apoyos de la producción a fin de mejorar la eficiencia.
• Estudio de la falta de eficiencia tanto proveniente de los paros técnicos como de los rechazos.
• Estudio de los materiales y obra en curso.
• Estudio de sistemas de medición de tiempos e incentivos.
• Asesoramiento y participación.
Tipos de productividad
Productividad laboral y como productividad total de los factores (PTF).
La productividad laboral se define como el aumento o disminución de los rendimientos, originado en la variación de cualquiera de los factores que intervienen en la producción: trabajo, capital, técnica, etc.
Se relaciona con el rendimiento del proceso económico medido en unidades físicas o monetarias, por relación entre factores empleados y productos obtenidos. Es uno de los términos que define el objetivo del subsistema técnico de la organización. La productividad en las máquinas y equipos esta dada como parte de sus características técnicas.
La productividad total de los factores (PTF) es la diferencia entre la tasa de crecimiento de la producción y la tasa ponderada de incremento de los factores (trabajo, capital. La PTF constituye una medida del efecto de las economías de escala, en que la producción total crece más que proporcionalmente al aumentar la cantidad de cada factor productivo.
La mejora de la productividad se obtiene innovando en:
• Tecnología
• Organización
• Recursos humanos
• Relaciones laborales
• Condiciones de trabajo
• Calidad
• Otros.3
La productividad es indudablemente un asunto de máxima importancia en casi todos los órdenes: en el económico, en el profesional, en el social, así como también en todos los ámbitos, tanto nacionales como internacionales. Los resultados de la productividad cumplen con su riquísimo contenido social, no sólo cuando facilitan el acceso a los satisfactores a un mayor número de personas, sino cuando comparten los beneficios quienes la generan.
Productividad en la empresa
La empresa parece condenada a ser cada día más productiva o desaparecer, no hay la alternativa de mantener el statu o avanza para no retroceder . Es, pues, un reto, y a ello tiene que comprometer su esfuerzo y su talento.
El aumento de la productividad no es un fin, sino un medio para alcanzar mejores niveles de bienestar para el hombre y de progreso para la sociedad.
Si como ya hemos dicho una de las metas es la de alcanzar una mejor distribución de riqueza, es requisito indispensable elevar los niveles de salarios y reducir los niveles de desempleo; estos dos objetivos, a su vez, sólo pueden ser una sana realidad aumentándose la productividad
Herramientas de productividad.
¿Cuáles serían esas herramientas?
En primer lugar, un PCT (Plan de Calidad Total).
Se dice que la calidad no cuesta, que lo que sí cuesta, y mucho, es la falta de calidad.
Este plan (nada fácil de implementar) es ya ampliamente conocido. Bien aplicado nos lleva a la administración a partir de datos reales (control estadístico), al análisis de las causas y los efectos, a la identificación de los parámetros y, finalmente, a que todos los procesos entren a control. Otra herramienta importante, y por cierto ahora de moda, es la reingeniería. Esta disciplina, como sabemos, consiste fundamentalmente en la revisión de los procesos, partiendo de base cero, es decir, olvidándose de los sistemas existentes y buscando instalar en su lugar aquellos que son considerados como las mejores prácticas.
ATENTAMENTE. ILDEFONSO DE DIOS OVANDO
jueves, 29 de octubre de 2009
ADAPTACIÓN AL CAMBIO
ADAPTACIÓN AL CAMBIO
En la actualidad, estamos en continuos procesos de cambio. El cambio forma parte de nuestras vidas, hasta tal punto que debemos estar entrenados para aprender afrontarlo. Sin darnos cuenta, en nuestra vida diaria desarrollamos un sinfín de habilidades en todas aquellas tareas que se realizan cotidianamente. Con la finalidad de superar con éxito el cambio permanente al que estamos indiscutiblemente emplazados. De esta manera, empezamos a desarrollar habilidades de gestión en todos los planos de nuestra vida, empezando por algo tan sencillo como el poder atender nuestras necesidades más básicas -amor, salud, alimentación-, pasando por el afrontar nuestro día a día: educar a unos hijos, mantener un hogar y relacionarnos con todas aquellas personas que forman parte de nuestro entorno.
A lo largo de la historia contemporánea hemos oído hablar de grandes líderes en ámbitos políticos y en otros menos ambiciosos, como las artes, pero no debemos olvidar que todos ellos han sido personas que han debido conciliar sus grandes gestas con su vida cotidiana. Para conseguir ese buen resultado o reconocimiento profesional, el líder ha tenido que entrenarse en planos mucho más cercanos, diarios y -por qué no decirlo- domésticos.
Hoy en día, todos hemos de saber gestionar cuentas financieras, con sus pequeños cuadros de ingresos y gastos, desviaciones presupuestarias, memorias anuales, etcétera. Lo hacemos bajo un estricto sentido de la organización que, a la vez, se ve favorecida por las pequeñas incidencias que implican volver a reorientar intentos. Con todo ello lo único que estamos haciendo es concentrar esfuerzos y aplicar nuestras habilidades de gestión a tareas diarias que, no por ser más comunes, son menos importantes o interesantes.
Debemos alentar el propósito de mejorar a través de las competencias que aplicamos en el desarrollo de nuestra profesión: las habilidades que se desarrollan a través del trabajo en equipo, del entrenamiento constante, del cultivo de la motivación y de la evaluación de nuestro rendimiento.
Todo con una única finalidad: conseguir ser un poco mejores y que la excelencia que buscamos en nuestra profesión se aplique a nuestra vida diaria para estar siempre preparados para afrontar cualquier cambio, igual que cualquier buen directivo.
PUBLICADO POR MARIA GUADALUPE MAGAÑA VALENCIA
En la actualidad, estamos en continuos procesos de cambio. El cambio forma parte de nuestras vidas, hasta tal punto que debemos estar entrenados para aprender afrontarlo. Sin darnos cuenta, en nuestra vida diaria desarrollamos un sinfín de habilidades en todas aquellas tareas que se realizan cotidianamente. Con la finalidad de superar con éxito el cambio permanente al que estamos indiscutiblemente emplazados. De esta manera, empezamos a desarrollar habilidades de gestión en todos los planos de nuestra vida, empezando por algo tan sencillo como el poder atender nuestras necesidades más básicas -amor, salud, alimentación-, pasando por el afrontar nuestro día a día: educar a unos hijos, mantener un hogar y relacionarnos con todas aquellas personas que forman parte de nuestro entorno.
A lo largo de la historia contemporánea hemos oído hablar de grandes líderes en ámbitos políticos y en otros menos ambiciosos, como las artes, pero no debemos olvidar que todos ellos han sido personas que han debido conciliar sus grandes gestas con su vida cotidiana. Para conseguir ese buen resultado o reconocimiento profesional, el líder ha tenido que entrenarse en planos mucho más cercanos, diarios y -por qué no decirlo- domésticos.
Hoy en día, todos hemos de saber gestionar cuentas financieras, con sus pequeños cuadros de ingresos y gastos, desviaciones presupuestarias, memorias anuales, etcétera. Lo hacemos bajo un estricto sentido de la organización que, a la vez, se ve favorecida por las pequeñas incidencias que implican volver a reorientar intentos. Con todo ello lo único que estamos haciendo es concentrar esfuerzos y aplicar nuestras habilidades de gestión a tareas diarias que, no por ser más comunes, son menos importantes o interesantes.
Debemos alentar el propósito de mejorar a través de las competencias que aplicamos en el desarrollo de nuestra profesión: las habilidades que se desarrollan a través del trabajo en equipo, del entrenamiento constante, del cultivo de la motivación y de la evaluación de nuestro rendimiento.
Todo con una única finalidad: conseguir ser un poco mejores y que la excelencia que buscamos en nuestra profesión se aplique a nuestra vida diaria para estar siempre preparados para afrontar cualquier cambio, igual que cualquier buen directivo.
PUBLICADO POR MARIA GUADALUPE MAGAÑA VALENCIA
CAPACIDAD DE MOTIVACION
La motivación es la fuerza que nos mueve a realizar actividades. Estamos motivados cuando tenemos la voluntad de hacer algo y, además, somos capaces de perseverar en el esfuerzo que ese algo requiera durante el tiempo necesario para conseguir el objetivo que nos hayamos marcado.
Esa fuerza está directamente relacionada con las actitudes, porque son mis valores, actitudes y opiniones los que me dictan lo que necesito en cada momento y lo que es importante y lo que no lo es o, dicho de otro modo, si estoy dispuesto a hacer el esfuerzo de salir de casa para ir al cine es porque “ir al cine” es algo que considero atrayente, valioso, dentro de mis posibilidades, etc.
Naturalmente mi comportamiento no es el resultado de una única actitud, sino que dependerá del conjunto de mis actitudes. A lo mejor me apetece ir al cine, pero si tengo trabajo que entregar puede resultarme más importante terminar el trabajo que ir al cine.
La aparición de esa “fuerza que nos lleva a realizar actividades” se crea como resultado de la conjunción entre mis valores y actitudes y mis circunstancias exteriores (de poco sirve que me guste el cine si vivo a 1.000 Km del cine más cercano) Desde este punto de vista las actitudes no son lo mismo que la motivación pero si son la base de la motivación.
Con frecuencia se distingue entre motivación externa y motivación interna. Se define la motivación externa como aquella provocada por un estímulo del entorno. Por ejemplo, un aumento de salario me puede animar a trabajar más. Por el contrario la motivación interna sería la que surge de mí mismo, sin necesidad de ningún estímulo externo.
Pero para que algo del mundo exterior me motive primero tengo que calificarlo yo como atrayente, y esa calificación va a depender de mis actitudes. A su vez esas actitudes no salen de la nada, son el resultado de mis experiencias, por lo tanto, de mi contacto con el mundo exterior.
Lo que quiere decir que, en mi opinión, esa distinción no tiene mucho sentido. La palabra “motivación” esconde un proceso que es el resultado de la interacción entre mi “yo” y mi entorno, entre mis actitudes, mi manera de ver el mundo y el mundo exterior. Ese proceso siempre parte de mí (siempre es motivación interna), pero depende de lo que haya fuera (siempre es motivación externa) Ese proceso no está dentro ni fuera, sino que es el resultado de la relación que se crea entre ambas partes.
En la danza entre tú y yo no soy yo ni eres tú lo que determina mi motivación, soy yo - contigo, es el sistema que creamos entre los dos lo que determina el proceso de motivación.
Motivar a los demás
Una de las aspiraciones más comunes entre los que trabajan con otra gente, como por ejemplo, los profesores, es la de ser capaces de motivar a las personas con las que trabajan. Además, la sensación de fracaso en esa aspiración con frecuencia conlleva fuertes sensaciones de culpa y la disminución de la auto-estima (no soy capaz de motivar a mis alumnos, por lo tanto soy un mal profesor)
Pero para poder motivar a los demás primero necesitamos entender lo que eso supone. Repasemos:
a) La motivación es un proceso dinámico, en continuo cambio, que surge como resultado del encuentro entre
b) De los dos elementos, el que inclina la balanza en un sentido u en otro son “mis actitudes”. El mismo entorno será juzgado y valorado de distinta manera por individuos con actitudes diferentes.
c) Motivar a los demás consiste en crear una situación en la que le ofrezcamos algo valioso al otro en función de su mapa actitudinal.
Eso presupone:
1) conocer al otro, saber lo que valora.
Un alumno al que le gusten los retos reaccionará con interés ante un ejercicio difícil, mientras que la misma actividad puede retraer al alumno al que lo que le gusta es sentirse seguro. Motivar al otro implica conocerle, prestarle atención, desarrollar nuestra percepción y nuestra capacidad de empatía. En suma aprender a ser receptivos.
Con frecuencia se asocia la capacidad de motivar al otro con la “acción”, pero la motivación empieza con la no-acción, con la observación y el respeto al otro.
2) poder actuar sobre alguno de los dos elementos.
Cuando el entorno ofrece las cosas que valoramos no hace falta que nadie nos motive. El alumno al que le gusta el colegio y que disfruta sacando buenas notas no necesita de ninguna intervención por mi parte, pero cuando esto no es así puedo intentar la intervención directa para cambiar el entorno. Por ejemplo, en el caso de un alumno al que le resulta muy importante tener buenas notas se le puede ofrecer puntos a cambio de trabajo.
El miedo, los incentivos y la posibilidad de desarrollo profesional son los aspectos básicos con los que hay que trabajar si uno quiere estar motivado y vivir en un entorno donde las personas esten motivadas.
El miedo crea tensión, estres y provoca unas condiciones de trabajo deterioradas que acaban produciendo una gran insatisfacción y en muchas ocasiones una productividad muy baja. Sobre todo, porque la desconfianza y la tensión provocan reacciones defensivas, desapego al trabajo diario y la búsqueda de la satisfacción fuera de la empresa. Vamos, que todos terminan perjudicados.
Los incentivos es otra manera de motivar al equipo, pero no es la panacea, tiene el problema de confundir al trabajador, que puede creer que se trata de un derecho, y con eso se pierde el objetivo, que es el de motivar.
Un entorno que posibilite un desarrollo personal y profesional es determinante. Podemos aproximarnos mediante estímulos diversos:
a) Ofreciendo retos a través del puesto de trabajo.
Asignar pequeños proyectos que exijan aprender tareas nuevas y tratar con nuevos grupos de personas.
Ofrecer tareas relacionadas con la formación, asistir a cursos o enseñar a los demás.
Incentivar al equipo para que adquieran nuevas habilidades (comunicación, liderazgo y persuasión).
b) Ofreciendo valores que crean compromisos y fidelizen a los miembros del equipo. Este compromiso se basa en la posibilidad de participar en la toma de decisiones para disponer de más responsabilidad y autoridad en la ejecución de sus tareas, y conocer mejor que es lo que está ocurriendo en relación con su propio trabajo y con la empresa en general.
Se trata en definitiva que el propio equipo se haga responsable de su propia motivación y que las personas que forman parte de un equipo vean sus necesidades cubiertas. Estas necesidades consisten en recibir satisfacciones y prestaciones, intercambiar (ser reconocido por los demás) y dar (aportar cosas para conseguir los objetivos colectivos).
Si las personas se motivan cuando, mediante su trabajo, pueden satisfacer sus propias necesidades, está más claro que el agua, que es muy importante que un directivo invierta tiempo, energía y disgustos en crear las condiciones necesarias para que las personas se motiven a sí mismas, en lugar de invertirlos en intentar motivar al equipo.
El beneficio extra que se crea es mucho mayor, los profesionales se siente responsables e importantes, valorados y seguros; por tanto, con un alto nivel de satisfacción. Y la empresa tiene profesionales comprometidos con sus objetivos, de manera que aumenta la calidad y la rentabilidad
Esa fuerza está directamente relacionada con las actitudes, porque son mis valores, actitudes y opiniones los que me dictan lo que necesito en cada momento y lo que es importante y lo que no lo es o, dicho de otro modo, si estoy dispuesto a hacer el esfuerzo de salir de casa para ir al cine es porque “ir al cine” es algo que considero atrayente, valioso, dentro de mis posibilidades, etc.
Naturalmente mi comportamiento no es el resultado de una única actitud, sino que dependerá del conjunto de mis actitudes. A lo mejor me apetece ir al cine, pero si tengo trabajo que entregar puede resultarme más importante terminar el trabajo que ir al cine.
La aparición de esa “fuerza que nos lleva a realizar actividades” se crea como resultado de la conjunción entre mis valores y actitudes y mis circunstancias exteriores (de poco sirve que me guste el cine si vivo a 1.000 Km del cine más cercano) Desde este punto de vista las actitudes no son lo mismo que la motivación pero si son la base de la motivación.
Con frecuencia se distingue entre motivación externa y motivación interna. Se define la motivación externa como aquella provocada por un estímulo del entorno. Por ejemplo, un aumento de salario me puede animar a trabajar más. Por el contrario la motivación interna sería la que surge de mí mismo, sin necesidad de ningún estímulo externo.
Pero para que algo del mundo exterior me motive primero tengo que calificarlo yo como atrayente, y esa calificación va a depender de mis actitudes. A su vez esas actitudes no salen de la nada, son el resultado de mis experiencias, por lo tanto, de mi contacto con el mundo exterior.
Lo que quiere decir que, en mi opinión, esa distinción no tiene mucho sentido. La palabra “motivación” esconde un proceso que es el resultado de la interacción entre mi “yo” y mi entorno, entre mis actitudes, mi manera de ver el mundo y el mundo exterior. Ese proceso siempre parte de mí (siempre es motivación interna), pero depende de lo que haya fuera (siempre es motivación externa) Ese proceso no está dentro ni fuera, sino que es el resultado de la relación que se crea entre ambas partes.
En la danza entre tú y yo no soy yo ni eres tú lo que determina mi motivación, soy yo - contigo, es el sistema que creamos entre los dos lo que determina el proceso de motivación.
Motivar a los demás
Una de las aspiraciones más comunes entre los que trabajan con otra gente, como por ejemplo, los profesores, es la de ser capaces de motivar a las personas con las que trabajan. Además, la sensación de fracaso en esa aspiración con frecuencia conlleva fuertes sensaciones de culpa y la disminución de la auto-estima (no soy capaz de motivar a mis alumnos, por lo tanto soy un mal profesor)
Pero para poder motivar a los demás primero necesitamos entender lo que eso supone. Repasemos:
a) La motivación es un proceso dinámico, en continuo cambio, que surge como resultado del encuentro entre
b) De los dos elementos, el que inclina la balanza en un sentido u en otro son “mis actitudes”. El mismo entorno será juzgado y valorado de distinta manera por individuos con actitudes diferentes.
c) Motivar a los demás consiste en crear una situación en la que le ofrezcamos algo valioso al otro en función de su mapa actitudinal.
Eso presupone:
1) conocer al otro, saber lo que valora.
Un alumno al que le gusten los retos reaccionará con interés ante un ejercicio difícil, mientras que la misma actividad puede retraer al alumno al que lo que le gusta es sentirse seguro. Motivar al otro implica conocerle, prestarle atención, desarrollar nuestra percepción y nuestra capacidad de empatía. En suma aprender a ser receptivos.
Con frecuencia se asocia la capacidad de motivar al otro con la “acción”, pero la motivación empieza con la no-acción, con la observación y el respeto al otro.
2) poder actuar sobre alguno de los dos elementos.
Cuando el entorno ofrece las cosas que valoramos no hace falta que nadie nos motive. El alumno al que le gusta el colegio y que disfruta sacando buenas notas no necesita de ninguna intervención por mi parte, pero cuando esto no es así puedo intentar la intervención directa para cambiar el entorno. Por ejemplo, en el caso de un alumno al que le resulta muy importante tener buenas notas se le puede ofrecer puntos a cambio de trabajo.
El miedo, los incentivos y la posibilidad de desarrollo profesional son los aspectos básicos con los que hay que trabajar si uno quiere estar motivado y vivir en un entorno donde las personas esten motivadas.
El miedo crea tensión, estres y provoca unas condiciones de trabajo deterioradas que acaban produciendo una gran insatisfacción y en muchas ocasiones una productividad muy baja. Sobre todo, porque la desconfianza y la tensión provocan reacciones defensivas, desapego al trabajo diario y la búsqueda de la satisfacción fuera de la empresa. Vamos, que todos terminan perjudicados.
Los incentivos es otra manera de motivar al equipo, pero no es la panacea, tiene el problema de confundir al trabajador, que puede creer que se trata de un derecho, y con eso se pierde el objetivo, que es el de motivar.
Un entorno que posibilite un desarrollo personal y profesional es determinante. Podemos aproximarnos mediante estímulos diversos:
a) Ofreciendo retos a través del puesto de trabajo.
Asignar pequeños proyectos que exijan aprender tareas nuevas y tratar con nuevos grupos de personas.
Ofrecer tareas relacionadas con la formación, asistir a cursos o enseñar a los demás.
Incentivar al equipo para que adquieran nuevas habilidades (comunicación, liderazgo y persuasión).
b) Ofreciendo valores que crean compromisos y fidelizen a los miembros del equipo. Este compromiso se basa en la posibilidad de participar en la toma de decisiones para disponer de más responsabilidad y autoridad en la ejecución de sus tareas, y conocer mejor que es lo que está ocurriendo en relación con su propio trabajo y con la empresa en general.
Se trata en definitiva que el propio equipo se haga responsable de su propia motivación y que las personas que forman parte de un equipo vean sus necesidades cubiertas. Estas necesidades consisten en recibir satisfacciones y prestaciones, intercambiar (ser reconocido por los demás) y dar (aportar cosas para conseguir los objetivos colectivos).
Si las personas se motivan cuando, mediante su trabajo, pueden satisfacer sus propias necesidades, está más claro que el agua, que es muy importante que un directivo invierta tiempo, energía y disgustos en crear las condiciones necesarias para que las personas se motiven a sí mismas, en lugar de invertirlos en intentar motivar al equipo.
El beneficio extra que se crea es mucho mayor, los profesionales se siente responsables e importantes, valorados y seguros; por tanto, con un alto nivel de satisfacción. Y la empresa tiene profesionales comprometidos con sus objetivos, de manera que aumenta la calidad y la rentabilidad
martes, 20 de octubre de 2009
3.3 VALORES Y PROCESO GRUPAL
¿QUÈ SON LOS VALORES?
Autor: Thomas Williams
Los valores humanos son aquellos bienes universales que pertenecen a nuestra naturaleza como personas y que, en cierto sentido, nos humanizan, porque mejoran nuestra condición de personas y perfeccionan nuestra naturaleza humana.
La libertad nos capacita para ennoblecer nuestra existencia, pero también nos pone en peligro de empobrecerla. Las demás creaturas no acceden a esta disyuntiva. Un gato siempre se comportará como un felino y no será culpado o alabado por ello.
Nosotros, en cambio, si prestamos oídos a nuestros instintos e inclinaciones más bajas, podemos actuar como bestias, y de este modo, deshumanizarnos. Boecio, el filósofo y cortesano del siglo V, escribió: El hombre sobresale del resto de la creación en la medida en que él mismo reconoce su propia naturaleza, y cuando lo olvida, se hunde más abajo que las bestias. Para otros seres vivientes, ignorar lo que son es natural; para el hombre es un defecto.
Si no descubrimos lo que somos, tampoco descubriremos qué valores nos convienen. Cuanto mejor percibamos nuestra naturaleza, tanto más fácilmente percibiremos los valores que le pertenecen.
Ciertas cosas son buenas para nosotros porque nos ayudan a alcanzar nuestro fin u objetivo. Si acertamos a descubrir a dónde vamos como hombres, cuál es nuestro objetivo, podremos entonces saber qué es bueno para nosotros en ese sentido.
¡Vence el mal con el bien!
¿CÒMO INICIA EL PROCESO GRUPAL?
El grupo suele comenzar con la etapa del atractivo en la cual el equipo educador ofrece en el ambiente donde desarrolla su misión, diversas actividades de convocación: campeonatos deportivos, conciertos musicales, jornadas cívicas, actividades culturales, entre otras.
Se trata de ofertar en el ambiente educativo las experiencias grupales para las diversas fases etareas presentes en la obra.
Hablamos de suscitar una motivación para la experiencia de grupo.
DINAMISMO PARA LA VITALIDAD DEL PROCESO GRUPAL
La integralidad. La experiencia del grupo requiere el cuidado por las necesidades de las personas. Podemos enuclear en cinco aspectos el conjunto de satisfacciones que requiere una persona para reconocerse a sí misma:
1) El aspecto afectivo y relacional;
2) El descubrirse útil para el bien de otros;
3) El aspecto de estabilidad;
4) La necesidad de reconocerse en continua capacitación y formación
5) La necesidad de la experiencia lúdica.
COMPRENSIÒN DEL PROCESO
El grupo va aprendiendo mientras vive experiencias. El contenido y la actividad ayudarán a la vivencia de valores. Las actitudes de los miembros, los tipos de interacción y la participación constituyen una parte viva del proceso del grupo.
Es preciso atender a lo que ocurre en el transcurso de la tarea.
La comprensión del proceso favorece la participación efectiva y oportuna, facilita el logro de objetivos y permite al animador ayudar a los miembros que en un momento dado lo necesite.
¿CON QUÈ CONTAMOS PARA EL PROCESO?
Los recursos para el proceso grupal, son:
1) Las mismas personas que viven el proceso,
2) El animador con su preparación profesional para la tarea de acompañamiento que asume,
3) Los recursos materiales:
Los recursos didácticos (incluidas la nuevas tecnologías de comunicación),
Los recursos pedagógicos,
Los recursos administrativos
Los recursos estructurales y de infraestructura
Los recursos financieros.
Las ventajas de un proceso grupal
La experiencia de educarse en una vida de grupo otorga a la persona una vivencia de sinergia, de cooperativismo, el aprendizaje de la vida en relación, la posibilidad de ver la sociedad y la familia desde una experiencia comunitaria.
DEISY SANTAMARÌA LEÒN
Autor: Thomas Williams
Los valores humanos son aquellos bienes universales que pertenecen a nuestra naturaleza como personas y que, en cierto sentido, nos humanizan, porque mejoran nuestra condición de personas y perfeccionan nuestra naturaleza humana.
La libertad nos capacita para ennoblecer nuestra existencia, pero también nos pone en peligro de empobrecerla. Las demás creaturas no acceden a esta disyuntiva. Un gato siempre se comportará como un felino y no será culpado o alabado por ello.
Nosotros, en cambio, si prestamos oídos a nuestros instintos e inclinaciones más bajas, podemos actuar como bestias, y de este modo, deshumanizarnos. Boecio, el filósofo y cortesano del siglo V, escribió: El hombre sobresale del resto de la creación en la medida en que él mismo reconoce su propia naturaleza, y cuando lo olvida, se hunde más abajo que las bestias. Para otros seres vivientes, ignorar lo que son es natural; para el hombre es un defecto.
Si no descubrimos lo que somos, tampoco descubriremos qué valores nos convienen. Cuanto mejor percibamos nuestra naturaleza, tanto más fácilmente percibiremos los valores que le pertenecen.
Ciertas cosas son buenas para nosotros porque nos ayudan a alcanzar nuestro fin u objetivo. Si acertamos a descubrir a dónde vamos como hombres, cuál es nuestro objetivo, podremos entonces saber qué es bueno para nosotros en ese sentido.
¡Vence el mal con el bien!
¿CÒMO INICIA EL PROCESO GRUPAL?
El grupo suele comenzar con la etapa del atractivo en la cual el equipo educador ofrece en el ambiente donde desarrolla su misión, diversas actividades de convocación: campeonatos deportivos, conciertos musicales, jornadas cívicas, actividades culturales, entre otras.
Se trata de ofertar en el ambiente educativo las experiencias grupales para las diversas fases etareas presentes en la obra.
Hablamos de suscitar una motivación para la experiencia de grupo.
DINAMISMO PARA LA VITALIDAD DEL PROCESO GRUPAL
La integralidad. La experiencia del grupo requiere el cuidado por las necesidades de las personas. Podemos enuclear en cinco aspectos el conjunto de satisfacciones que requiere una persona para reconocerse a sí misma:
1) El aspecto afectivo y relacional;
2) El descubrirse útil para el bien de otros;
3) El aspecto de estabilidad;
4) La necesidad de reconocerse en continua capacitación y formación
5) La necesidad de la experiencia lúdica.
COMPRENSIÒN DEL PROCESO
El grupo va aprendiendo mientras vive experiencias. El contenido y la actividad ayudarán a la vivencia de valores. Las actitudes de los miembros, los tipos de interacción y la participación constituyen una parte viva del proceso del grupo.
Es preciso atender a lo que ocurre en el transcurso de la tarea.
La comprensión del proceso favorece la participación efectiva y oportuna, facilita el logro de objetivos y permite al animador ayudar a los miembros que en un momento dado lo necesite.
¿CON QUÈ CONTAMOS PARA EL PROCESO?
Los recursos para el proceso grupal, son:
1) Las mismas personas que viven el proceso,
2) El animador con su preparación profesional para la tarea de acompañamiento que asume,
3) Los recursos materiales:
Los recursos didácticos (incluidas la nuevas tecnologías de comunicación),
Los recursos pedagógicos,
Los recursos administrativos
Los recursos estructurales y de infraestructura
Los recursos financieros.
Las ventajas de un proceso grupal
La experiencia de educarse en una vida de grupo otorga a la persona una vivencia de sinergia, de cooperativismo, el aprendizaje de la vida en relación, la posibilidad de ver la sociedad y la familia desde una experiencia comunitaria.
DEISY SANTAMARÌA LEÒN
jueves, 15 de octubre de 2009
3.1 ACTITUDES Y PROCESO GRUPAL
3.1 ACTITUDES Y PROCESO GRUPAL
La Dinámica de grupo como disciplina, estudia las fuerzas que afectan la conducta de los grupos, comenzando por analizar la situación grupal como un todo con forma propia. Del conocimiento y comprensión de ese todo y de su estructura, surge el conocimiento y la comprensión de cada uno de los aspectos particulares de la vida de un grupo y de sus componentes.
Características del grupo:
Las características del grupo, tal como la concibe la Dinámica de Grupo, son las siguientes:
1.- Una asociación de dos o más personas identificables por nombre o tipo
2. Los miembros se consideran como grupo, tienen una "percepción colectiva de unidad", una identificación consciente de unos con otros.
3. Existe un sentido de propósitos compartidos. Los miembros tienen el mismo objetivo, interés o ideal.
4. Existe un sentido de dependencia recíproca en la satisfacción de necesidades. Los miembros necesitan ayudarse mutuamente para lograr los propósitos para cuyo cumplimiento se reunieron en grupo.
5. Los miembros se pueden comunican unos con otros.Las investigaciones realizadas en el campo de la Dinámica de grupo han permitido establecer un cuerpo normal de practicas o "conocimientos aplicados", útiles para facilitar y perfeccionar la acción de los grupos.
Algunos llaman a esta tecnología "Dinámica de grupo aplicada".
Dinámica de grupo aplicada
Las técnicas de la Dinámica de grupo aplicada son procedimientos o medios sistematizados de organizar y desarrollar la actividad de grupo, fundamentados en la teoría de la Dinámica de grupo.
Son medios, métodos o herramientas, empleados al trabajar con grupos para lograr la acción del grupo. Tienen el poder de activar los impulsos y las motivaciones individuales y de estimular tanto la dinámica interna como la externa, de manera que las fuerzas puedan estar mejor integradas y dirigidas hacia las metas del grupo.
Como se le concibe de manera corriente, son técnicas que pretenden lograr que los integrantes de un grupo adquieran (gracias a los procesos observados y experimentados en él) conceptos, conocimientos y en particular, nuevos comportamientos.
Las experiencias grupales son consideradas como un modelo reducido de la sociedad y un laboratorio donde los individuos realizan una investigación sobre ellos mismos, pero al mismo tiempo sobre los grupos sociales en general. Las técnicas grupales no deben ser consideradas como fines en sí mismas, sino como instrumentos o medios para el logro de la verdadera finalidad grupal.
Las diversas Dinámicas para grupos, como técnicas grupales, poseen características variables que las hacen aptas para determinados grupos en distintas circunstancias, entre las áreas más importantes de aplicación destacan:
1. Formativa: Todo grupo tiende a mejorar a sus integrantes, es decir, a brindarles la posibilidad de desarrollar capacidades o potencialidades diferentes al simple conocimiento, y de superar problemas personales, por el mero hecho de compartir una situación con otros, cuando las condiciones del grupo se presentan positivas.
2. Psicoterapéutica: Los grupos pueden curar. En esto trabajan los psicoanalistas de grupo.
3. Educativa: Los grupos pueden ser empleados con el fin expreso de aprender.
4. Sociabilización: Los grupos provocan que sus integrantes aprendan a comunicarse y aprendan a convivir.
5. Trabajo en equipo: Los grupos generan formas de trabajo en conjunto.
La aplicación concreta de estas técnicas grupales en el mundo real se realiza principalmente en: · Organizaciones laborales. · Educación · Psicoterapia de Grupo · Integración familiar · Organizaciones religiosas · Trabajo en Comunidades · Grupos Scouts · Grupos Multinivel, etc.
Las técnicas Dinámicas tienen la gran ventaja, a diferencia de otras técnicas, que proporcionan un contexto para que al mismo tiempo se facilite el aprendizaje en tres terrenos específicos:
La técnica de: Dinámica para grupos
Una de las técnicas más conocidas de la Dinámica de grupo aplicada son los ejercicios y casos problema, los cuales han recibido diversos nombres como: Juegos experienciales, Ejercicios vivenciales, Experiencias estructuradas o el más común: Dinámicas para grupos.
Las Dinámicas para grupos adquieren un valor especifico de diversión que no sólo estimula emotividad y la creatividad, sino que también introduce dinamismo y tensión positiva en los grupos.El carácter de juego encierra, además, un doble aspecto: Por una parte, implica el hecho de desligarse de la seria situación del momento y, por otra, logra una identificación profunda con los problemas con los cuales se trabaja. Identificación imposible de obtener de otro modo. Por otro lado, la proposición de un juego suele ir unida a un cambio en el medio de interacción. Lo más importante es que el carácter de juego integra los seis componentes esenciales del ser humano: Corporal, afectivo, cognitivo, social, estético y espiritual.
A las Dinámicas para grupos también se les ha llamado "vivenciales", porque hacen vivir o sentir una situación real. Lo cual es muy importante porque hoy más que nunca la educación se vuelve formativa y deja de ser informativa para convertirse en conocimiento vivencial. Las Dinámicas para grupos proporcionan vivencias bajo la forma de juegos o ejercicios con una estructura mínima para que las personas puedan sacar el mayor partido de la experiencia.
A las Dinámicas para grupos se les denominan también "experiencias estructuradas", porque son diseñadas con base a experiencias del mundo real que se estructuran para fines de aprendizaje. Lo que se busca es que las personas experimenten el hecho como si éste en realidad estuviera sucediendo.
A las Dinámicas para grupos se les llama comúnmente Dinámicas para grupos, por costumbre y tradición. Las Dinámicas para grupos como técnica son el planteamiento de situaciones colectivas estructuradas que pueden ser desde un problema, un modelo de conducta o conflictos simulados que el facilitador utiliza para provocar que los integrantes de un grupo puedan observarse a sí mismos y puedan identificar las conductas de los demás con fines de aprendizaje no tanto como asimilación de conocimientos, sino como un cambio de comportamiento y en ocasiones de actitud. Es una técnica en el cual existe una participación activa del grupo y del facilitador. Guiado por el segundo, el grupo basa su aprendizaje en experiencias propias dentro de una sesión. Dichas experiencias son comunes a todos los integrantes del grupo, mediante vivencias prácticas provocadas por juegos o casos.
La tarea central de la Dinámica para grupos es llevar a la superficie los modelos mentales (imágenes, supuestos e historias que llevan en la mente acerca de sí mismos, los demás, las instituciones y todos los aspectos del mundo) de las personas para explorarlos y hablar de ellos sin defensas, para que sean conscientes de cómo influyen en su vida y encuentren maneras de modificarlos mediante la creación de nuevos modelos mentales que les sirvan mejor en su mundo real.
En la Dinámica para Grupos los puntos específicos que trabaja el facilitador con el grupo, son los siguientes:
El proceso general que se sigue en esta técnica, es facilitar que el Grupo:
1. Genere datos y experiencias observables por medio la realización de diversas actividades fijadas en un Dinámica para grupos.
2. Seleccione y analice los datos de lo que se observo
3. Identifiquen los supuestos, creencias, emociones y sentidos personales que provocan las conductas observadas.
4. Obtengan conclusiones y desarrollen nuevas creencias y m0odelos mentales
5. Generalicen el aprendizaje a su vida real.
En general, las Dinámicas para grupos pueden ser utilizadas en distintos sentidos:
1. Estimular y/o reforzar la temática perseguida en un proceso de aprendizaje.
2. Hacer transferibles o traducibles a situaciones reales, los conceptos teóricos.
3. Diagnosticar y desarrollar habilidades y actitudes especificas.
4. Evaluar el conocimiento5. Identificar las expectativas del grupo
6. Fijar reglas en un grupo7. Superar el estancamiento de la dinámica de un grupo.
8. Energetizar o preparar a un grupo para el aprendizaje
9. Diagnosticar y analizar procesos de dinámica de grupos
10. Integrar a grupos de trabajo, etc. En esta presente investigación resumiré de forma breve algunos aspectos de la actitud proceso grupal.
La Dinámica de grupo como disciplina, estudia las fuerzas que afectan la conducta de los grupos, comenzando por analizar la situación grupal como un todo con forma propia. Del conocimiento y comprensión de ese todo y de su estructura, surge el conocimiento y la comprensión de cada uno de los aspectos particulares de la vida de un grupo y de sus componentes.
Características del grupo:
Las características del grupo, tal como la concibe la Dinámica de Grupo, son las siguientes:
1.- Una asociación de dos o más personas identificables por nombre o tipo
2. Los miembros se consideran como grupo, tienen una "percepción colectiva de unidad", una identificación consciente de unos con otros.
3. Existe un sentido de propósitos compartidos. Los miembros tienen el mismo objetivo, interés o ideal.
4. Existe un sentido de dependencia recíproca en la satisfacción de necesidades. Los miembros necesitan ayudarse mutuamente para lograr los propósitos para cuyo cumplimiento se reunieron en grupo.
5. Los miembros se pueden comunican unos con otros.Las investigaciones realizadas en el campo de la Dinámica de grupo han permitido establecer un cuerpo normal de practicas o "conocimientos aplicados", útiles para facilitar y perfeccionar la acción de los grupos.
Algunos llaman a esta tecnología "Dinámica de grupo aplicada".
Dinámica de grupo aplicada
Las técnicas de la Dinámica de grupo aplicada son procedimientos o medios sistematizados de organizar y desarrollar la actividad de grupo, fundamentados en la teoría de la Dinámica de grupo.
Son medios, métodos o herramientas, empleados al trabajar con grupos para lograr la acción del grupo. Tienen el poder de activar los impulsos y las motivaciones individuales y de estimular tanto la dinámica interna como la externa, de manera que las fuerzas puedan estar mejor integradas y dirigidas hacia las metas del grupo.
Como se le concibe de manera corriente, son técnicas que pretenden lograr que los integrantes de un grupo adquieran (gracias a los procesos observados y experimentados en él) conceptos, conocimientos y en particular, nuevos comportamientos.
Las experiencias grupales son consideradas como un modelo reducido de la sociedad y un laboratorio donde los individuos realizan una investigación sobre ellos mismos, pero al mismo tiempo sobre los grupos sociales en general. Las técnicas grupales no deben ser consideradas como fines en sí mismas, sino como instrumentos o medios para el logro de la verdadera finalidad grupal.
Las diversas Dinámicas para grupos, como técnicas grupales, poseen características variables que las hacen aptas para determinados grupos en distintas circunstancias, entre las áreas más importantes de aplicación destacan:
1. Formativa: Todo grupo tiende a mejorar a sus integrantes, es decir, a brindarles la posibilidad de desarrollar capacidades o potencialidades diferentes al simple conocimiento, y de superar problemas personales, por el mero hecho de compartir una situación con otros, cuando las condiciones del grupo se presentan positivas.
2. Psicoterapéutica: Los grupos pueden curar. En esto trabajan los psicoanalistas de grupo.
3. Educativa: Los grupos pueden ser empleados con el fin expreso de aprender.
4. Sociabilización: Los grupos provocan que sus integrantes aprendan a comunicarse y aprendan a convivir.
5. Trabajo en equipo: Los grupos generan formas de trabajo en conjunto.
La aplicación concreta de estas técnicas grupales en el mundo real se realiza principalmente en: · Organizaciones laborales. · Educación · Psicoterapia de Grupo · Integración familiar · Organizaciones religiosas · Trabajo en Comunidades · Grupos Scouts · Grupos Multinivel, etc.
Las técnicas Dinámicas tienen la gran ventaja, a diferencia de otras técnicas, que proporcionan un contexto para que al mismo tiempo se facilite el aprendizaje en tres terrenos específicos:
- Conocimientos y cómo aplicarlos
- Habilidades
- Valores y actitudes.
La técnica de: Dinámica para grupos
Una de las técnicas más conocidas de la Dinámica de grupo aplicada son los ejercicios y casos problema, los cuales han recibido diversos nombres como: Juegos experienciales, Ejercicios vivenciales, Experiencias estructuradas o el más común: Dinámicas para grupos.
Las Dinámicas para grupos adquieren un valor especifico de diversión que no sólo estimula emotividad y la creatividad, sino que también introduce dinamismo y tensión positiva en los grupos.El carácter de juego encierra, además, un doble aspecto: Por una parte, implica el hecho de desligarse de la seria situación del momento y, por otra, logra una identificación profunda con los problemas con los cuales se trabaja. Identificación imposible de obtener de otro modo. Por otro lado, la proposición de un juego suele ir unida a un cambio en el medio de interacción. Lo más importante es que el carácter de juego integra los seis componentes esenciales del ser humano: Corporal, afectivo, cognitivo, social, estético y espiritual.
A las Dinámicas para grupos también se les ha llamado "vivenciales", porque hacen vivir o sentir una situación real. Lo cual es muy importante porque hoy más que nunca la educación se vuelve formativa y deja de ser informativa para convertirse en conocimiento vivencial. Las Dinámicas para grupos proporcionan vivencias bajo la forma de juegos o ejercicios con una estructura mínima para que las personas puedan sacar el mayor partido de la experiencia.
A las Dinámicas para grupos se les denominan también "experiencias estructuradas", porque son diseñadas con base a experiencias del mundo real que se estructuran para fines de aprendizaje. Lo que se busca es que las personas experimenten el hecho como si éste en realidad estuviera sucediendo.
A las Dinámicas para grupos se les llama comúnmente Dinámicas para grupos, por costumbre y tradición. Las Dinámicas para grupos como técnica son el planteamiento de situaciones colectivas estructuradas que pueden ser desde un problema, un modelo de conducta o conflictos simulados que el facilitador utiliza para provocar que los integrantes de un grupo puedan observarse a sí mismos y puedan identificar las conductas de los demás con fines de aprendizaje no tanto como asimilación de conocimientos, sino como un cambio de comportamiento y en ocasiones de actitud. Es una técnica en el cual existe una participación activa del grupo y del facilitador. Guiado por el segundo, el grupo basa su aprendizaje en experiencias propias dentro de una sesión. Dichas experiencias son comunes a todos los integrantes del grupo, mediante vivencias prácticas provocadas por juegos o casos.
La tarea central de la Dinámica para grupos es llevar a la superficie los modelos mentales (imágenes, supuestos e historias que llevan en la mente acerca de sí mismos, los demás, las instituciones y todos los aspectos del mundo) de las personas para explorarlos y hablar de ellos sin defensas, para que sean conscientes de cómo influyen en su vida y encuentren maneras de modificarlos mediante la creación de nuevos modelos mentales que les sirvan mejor en su mundo real.
En la Dinámica para Grupos los puntos específicos que trabaja el facilitador con el grupo, son los siguientes:
- Percibir el propio comportamiento y el de los demás· Indagar el pensamiento y razonamiento de los demás
- Hacer los pensamientos y razonamientos propios más visibles para los demás
- Adquirir mayor conciencia de los propios pensamientos y razonamientos.
El proceso general que se sigue en esta técnica, es facilitar que el Grupo:
1. Genere datos y experiencias observables por medio la realización de diversas actividades fijadas en un Dinámica para grupos.
2. Seleccione y analice los datos de lo que se observo
3. Identifiquen los supuestos, creencias, emociones y sentidos personales que provocan las conductas observadas.
4. Obtengan conclusiones y desarrollen nuevas creencias y m0odelos mentales
5. Generalicen el aprendizaje a su vida real.
En general, las Dinámicas para grupos pueden ser utilizadas en distintos sentidos:
1. Estimular y/o reforzar la temática perseguida en un proceso de aprendizaje.
2. Hacer transferibles o traducibles a situaciones reales, los conceptos teóricos.
3. Diagnosticar y desarrollar habilidades y actitudes especificas.
4. Evaluar el conocimiento5. Identificar las expectativas del grupo
6. Fijar reglas en un grupo7. Superar el estancamiento de la dinámica de un grupo.
8. Energetizar o preparar a un grupo para el aprendizaje
9. Diagnosticar y analizar procesos de dinámica de grupos
10. Integrar a grupos de trabajo, etc. En esta presente investigación resumiré de forma breve algunos aspectos de la actitud proceso grupal.
La concepción operativa de grupo se reivindica una posición de grupos centrados en la tarea, en ellos existe una relación dual entre grupo - tarea. El coordinador funciona como un elemento distante, abstinente cuya tarea es señalar los elementos que perciben el propio proceso grupal.
El profesor asume un conjunto de tareas históricamente delegadas en función de ciertos procesos de formación, aprendizaje y /o capacitación.
El profesor asume un conjunto de tareas históricamente delegadas en función de ciertos procesos de formación, aprendizaje y /o capacitación.
3.2 APTITUDES Y DINAMICAS DEL GRUPO
Comenzaremos por definir a la Aptitud (del latín aptus = capaz para), en psicología, es cualquier característica psicológica que permite pronosticar diferencias interindividuales en situaciones futuras de aprendizaje. Carácter o conjunto de condiciones que hacen a un hombre especialmente idóneo para una función determinada. Hay que destacar también que la aptitud está estrechamente relacionada con la inteligencia y con las habilidades tanto innatas como adquiridas fruto de un proceso de aprendizaje.
Para el éxito de una empresa es importante conocer al personal que se tiene laborando dentro de ella. Es importante saber el autoconcepto que tiene de si mismo, esto ayudara a saber como se ve la persona y lo que se cree capaz de lograr; cuando te crees un ganador o un perdedor, tarde o temprano esto termina siéndolo. Para lograr ser un líder hay que conocer las aptitudes emocionales que se tienen, saber qué se experimenta y porqué; conocer los valores y objetivos y guiarse por ellos. Es necesario conocer nuestros propios recursos interiores, habilidades y límites. No esta de más hacerse las preguntas: ¿Quién soy?, ¿A dónde voy? y ¿Qué deseo?
De la misma forma hay que conocer su asertividad, la manera de expresarse, la capacidad para defender su punto de vista y sus derechos; esto ayudara a percibir la calidad humana que puede tener para con los demás al momento de defenderse y saber si con el afán de lograr ser reconocido es capaz de pasar por encima de otros. Una persona que confía en si misma, es capaz de actuar en base a sus convicciones, es decidida y capaz de tomar decisiones firmes y correctas a pesar de las incertidumbres y las presiones.
De la misma forma hay que conocer su asertividad, la manera de expresarse, la capacidad para defender su punto de vista y sus derechos; esto ayudara a percibir la calidad humana que puede tener para con los demás al momento de defenderse y saber si con el afán de lograr ser reconocido es capaz de pasar por encima de otros. Una persona que confía en si misma, es capaz de actuar en base a sus convicciones, es decidida y capaz de tomar decisiones firmes y correctas a pesar de las incertidumbres y las presiones.
Una aptitud emocional importante es el autocontrol; manejar bien los sentimientos impulsivos y emociones estresantes, mantenerse positivos e imperturbables aun en los momentos difíciles, tener autocontrol es pensar con claridad y no perder la concentración cuando son sometidos a presión, ser tolerantes sin venirse abajo.
La adaptabilidad en estos tiempos es un factor clave para cualquier persona pues lo único constante en el trabajo es el cambio. Una persona con miedo al cambio nunca podrá convertirse en alguien innovador. Es necesario ser flexibles y saber adaptarse ante las exigencias de la labor que desempeñan, generar ideas, encontrar soluciones originales a los problemas y aceptar riesgos. El no tener una mentalidad abierta a los movimientos cambiantes dificulta sin duda un progreso laboral para uno mismo como para la persona que están a su lado y no se diga para la empresa.
La adaptabilidad en estos tiempos es un factor clave para cualquier persona pues lo único constante en el trabajo es el cambio. Una persona con miedo al cambio nunca podrá convertirse en alguien innovador. Es necesario ser flexibles y saber adaptarse ante las exigencias de la labor que desempeñan, generar ideas, encontrar soluciones originales a los problemas y aceptar riesgos. El no tener una mentalidad abierta a los movimientos cambiantes dificulta sin duda un progreso laboral para uno mismo como para la persona que están a su lado y no se diga para la empresa.
No hay que olvidar que cuando una persona esta acostumbrada a algo sin importar qué, es difícil más no imposible, lograr un cambio en su actuar.
Dentro de las características en las que la empresa debe fijar su interés también es la motivación de la persona, esto incluye el propósito por triunfar pues se fijan hacia los objetivos con el afán de alcanzarlos, se fijan metas, buscan la manera de desempeñarse mejor. Sin duda esta característica es correspondiente también a la empresa, si esta no le da los argumentos necesarios para buscar ser mejores, un empleado nunca tendrá el ánimo para serlo.
Derivado de esta motivación de parte de la organización, esta también lograr que las personas se comprometan para lograr los objetivos aun y cuando tengan que sacrificar algo para alcanzarlos. Una persona que no tiene “la camiseta bien puesta” como coloquialmente se dice, no es capaz de buscar oportunidades para cumplir con la misión de lo encomendado, por el contrario, es un elemento negativo que nos pone barreras. Complemento de estas dos está la iniciativa y el optimismo, puntos importantes pues el empleado tiene la mente positiva; no hace las cosas por miedo al fracaso, más bien las hace con la esperanza del éxito y con la persistencia de alcanzarla en cualquier circunstancia que se le presente. Un ser motivado, se convierte automáticamente en una persona feliz, completa y satisfecha con lo que ha logrado, punto importante para lograr un ambiente de calidez y positivismo.
Dentro de las características en las que la empresa debe fijar su interés también es la motivación de la persona, esto incluye el propósito por triunfar pues se fijan hacia los objetivos con el afán de alcanzarlos, se fijan metas, buscan la manera de desempeñarse mejor. Sin duda esta característica es correspondiente también a la empresa, si esta no le da los argumentos necesarios para buscar ser mejores, un empleado nunca tendrá el ánimo para serlo.
Derivado de esta motivación de parte de la organización, esta también lograr que las personas se comprometan para lograr los objetivos aun y cuando tengan que sacrificar algo para alcanzarlos. Una persona que no tiene “la camiseta bien puesta” como coloquialmente se dice, no es capaz de buscar oportunidades para cumplir con la misión de lo encomendado, por el contrario, es un elemento negativo que nos pone barreras. Complemento de estas dos está la iniciativa y el optimismo, puntos importantes pues el empleado tiene la mente positiva; no hace las cosas por miedo al fracaso, más bien las hace con la esperanza del éxito y con la persistencia de alcanzarla en cualquier circunstancia que se le presente. Un ser motivado, se convierte automáticamente en una persona feliz, completa y satisfecha con lo que ha logrado, punto importante para lograr un ambiente de calidez y positivismo.
Personal con estas emociones son las que actualmente necesitan las organizaciones para concluir satisfactoriamente cada uno de los objetivos planteados.
En la actualidad la gente necesita percibir que cada vez es más competente; de lo contrario se va de la empresa. Es necesario demostrarles que son comprendidos, demostrarles la sensibilidad hacia ellos y a los demás; ayudarles a desarrollarse, recompensarles las virtudes, logros y el progreso; sin olvidar las críticas constructivas. Todos y cada uno de estos puntos son características de la empatía, para que un empleado pueda ser empatito para con los otros, es necesario demostrarles que la empresa lo es para que ellos puedan serlo. La empatía es una emoción que puede aprenderse como todas las demás.
En la actualidad la gente necesita percibir que cada vez es más competente; de lo contrario se va de la empresa. Es necesario demostrarles que son comprendidos, demostrarles la sensibilidad hacia ellos y a los demás; ayudarles a desarrollarse, recompensarles las virtudes, logros y el progreso; sin olvidar las críticas constructivas. Todos y cada uno de estos puntos son características de la empatía, para que un empleado pueda ser empatito para con los otros, es necesario demostrarles que la empresa lo es para que ellos puedan serlo. La empatía es una emoción que puede aprenderse como todas las demás.
Finalmente tener capacidades de equipo significa crear sinergia para trabajar y alcanzar metas colectivas. Cuando se trabaja en equipo, la gente se siente más satisfecha y a gusto con la cooperación en algún proceso para lograr un objetivo. Esto sin duda, impulsa a los miembros a la participación activa y entusiasta, fortalece el compromiso y la identidad de equipo, se crea lealtad y finalmente comparten meritos.
Definitivamente de la aptitud depende la actitud, estos son elementos compartidos, sin uno no existe el otro. Por ejemplo alguien puede tener aptitudes para hacer una innovación, porque fue a una universidad donde realmente lo formaron con todo lo necesario y quizás su padre fue un emprendedor, otorgándole todos sus consejos, pero les digo para hacer algo realmente increíble tiene que tener su actitud emprendedora en el corazón.
Hay que estar muy atentos a la gente que nos rodea y buscar cuales son las características que tienen, que aptitudes y actitudes nos muestran, todas las emociones pueden ser aprendidas si se les da un motivo para ello. Todos tenemos en el alma el espíritu creador y de liderazgo, podemos ayudar a quienes no lo han descubierto a que lo hagan.
Comencemos por analizarnos y saber que y como somos, siempre existe algo nuevo que aprender y que mejorar. Ayudémonos a nosotros mismos a ser mejores y a crecer día a día.
Comencemos por analizarnos y saber que y como somos, siempre existe algo nuevo que aprender y que mejorar. Ayudémonos a nosotros mismos a ser mejores y a crecer día a día.
DINAMICAS DE GRUPO
El proceso grupal a través del cual la gente interactúa de modo directo en los grupos pequeños recibe el nombre de “Dinámica de Grupos”. El vocablo “dinámica” proviene de la palabra griega que significa “fuerza”; así pues, “dinámica de grupos” se refiere al estudio de las fuerzas que actúan en el interior de un grupo. Dos importantes hitos históricos en nuestro conocimiento de los grupos pequeños son la investigación de Elton Mayo y sus colegas en los decenios de 1920 y 1930 y los experimentos efectuados en los años 30 por Kurt Lewin, el fundador del movimiento de la dinámica de grupos. Mayo demostró que los empleados tienden a crear grupos informales que afectan la satisfacción en el trabajo y la eficacia y Lewin demostró que cada clase de liderazgo produce respuestas diferentes en los grupos.
En un grupo siempre que hay dos personas hay también una relación entre ellas, lo que hace que el resultado se a tres.
Se distinguen dos tipos principales de interacción de grupo: una ocurre cuando los miembros discuten ideas o resuelven problemas, a esto se le llama generalmente “Junta”. El otro se da cuando los miembros realizan tareas juntos, y a esto se le llama “Equipo”.
Etapas de la vida de un grupo
Etapas de la vida de un grupo
1.- Los miembros empiezan a conocerse unos a otros y van concentrándose en la tarea del grupo.
2.- Surge el conflicto respecto a cuestiones como estatus, control y dirección apropiada de grupo
3.- Aparecen normas del grupo para dirigir el comportamiento y sentimiento de cooperación
4.- Se integran loa papeles funcionales y se realizan diversas tareas
Todos los grupos son diferentes de ahí que no todos los grupos posean las mismas etapas. La dinámica de grupos es el proceso a través del cual la gente interactúa directamente en grupos pequeños. Los grupos poseen propiedades diferentes a las de sus miembros, del mismo modo que las moléculas difieren de los átomos que los rodea.
2.- Surge el conflicto respecto a cuestiones como estatus, control y dirección apropiada de grupo
3.- Aparecen normas del grupo para dirigir el comportamiento y sentimiento de cooperación
4.- Se integran loa papeles funcionales y se realizan diversas tareas
Todos los grupos son diferentes de ahí que no todos los grupos posean las mismas etapas. La dinámica de grupos es el proceso a través del cual la gente interactúa directamente en grupos pequeños. Los grupos poseen propiedades diferentes a las de sus miembros, del mismo modo que las moléculas difieren de los átomos que los rodea.
viernes, 9 de octubre de 2009
2.5 EL EQUIPO Y CRECIMIENTO PERSONAL DE LOS SUJETOS
Las características del entorno cambiante exigen a las organizaciones empresariales una adaptación continua al cambio; así, la tradicional estrategia de las organizaciones centrada en los productos y las exigencias externas y en la actuación de pocas personas queda afectada por la capacidad de todos los miembros, sean o no directivos, para orientarse a las exigencias cambiantes. Por otra parte, cabe también precisar las competencias por desarrollar, considerando la necesaria interrelación entre: saber, saber hacer, saber ser, al mismo tiempo que saber aprender (capacidad para adaptarse a las nuevas situaciones transfiriendo los conocimientos y habilidades) y hacer saber (actitud positiva hacia la reflexión y análisis sobre lo que se está haciendo); esto es, combinar adecuadamente "aprender a aprender, aprender a ser y aprender a emprender".
En la actualidad existe un consenso relativo para entender las organizaciones como sistemas sociales basados en interés mutuo, por lo cual las actividades que éstas comprenden están regidas por leyes sociales y psicológicas; al igual que las personas, tienen necesidades psicológicas, desempeñan papeles sociales y guardan una posición particular. Definiendo dos dimensiones básicas en su concepción: La Comunicación Organizacional establece y difunde las metas de la Organización, desarrolla planes para lograr metas, selecciona y organiza los recursos humanos y materiales de la forma más eficaz y eficiente, dirige, orienta, motiva y crea un clima que incentiva la participación del personal, y controla el desempeño.
Las personas que fungen como facilitadores y asumen la responsabilidad de dirigir el cambio reciben el nombre de agentes de cambio. Los agentes del cambio pueden ser directivos o no directivos, empleados de las organizaciones o asesores externos.
En el caso de cambios muy trascendentales, la gerencia a menudo contrata los servicios de asesores externos para que brinden su consejo y ayuda. Como no están dentro de la empresa están en condiciones de ofrecer una perspectiva objetiva que, por lo general no tienen los pertenecientes a la empresa. Sin embargo, no están exentos de limitaciones; generalmente no conocen bien la historia, la cultura, los procedimientos y el personal de la organización.
Además, tienden a introducir cambios radicales (que pueden ser útiles o perjudiciales), pues no tienen que vivir con las repercusiones que acarrean. En cambio, cuando los especialistas o gerentes internos hacen las veces de agentes de cambio suelen ser más cuidadosos (y posiblemente más cautelosos), dado que deben vivir con las consecuencias de sus acciones.
Cualquiera que sea la variante utilizada (agentes externos, internos, o combinación de ambos) lo que sí es clave es que el cambio transcurra como proceso direccionado, intencional y que se sustente no solo en lo que se desea lograr por lo que imponga el medio, sino en las características de la cultura organizacional.
En la actualidad existe un consenso relativo para entender las organizaciones como sistemas sociales basados en interés mutuo, por lo cual las actividades que éstas comprenden están regidas por leyes sociales y psicológicas; al igual que las personas, tienen necesidades psicológicas, desempeñan papeles sociales y guardan una posición particular. Definiendo dos dimensiones básicas en su concepción: La Comunicación Organizacional establece y difunde las metas de la Organización, desarrolla planes para lograr metas, selecciona y organiza los recursos humanos y materiales de la forma más eficaz y eficiente, dirige, orienta, motiva y crea un clima que incentiva la participación del personal, y controla el desempeño.
El cambio organizacional
El cambio tiene por objeto hacer que las cosas sean diferentes. La intervención para el cambio es una acción planeada y tendiente a modificar las cosas. No obstante, el cambio debe estar dirigido a lograr efectos específicos y deseados, así como a evitar posibles efectos no deseados. En otras palabras, es necesario direccionar el cambio.Las personas que fungen como facilitadores y asumen la responsabilidad de dirigir el cambio reciben el nombre de agentes de cambio. Los agentes del cambio pueden ser directivos o no directivos, empleados de las organizaciones o asesores externos.
En el caso de cambios muy trascendentales, la gerencia a menudo contrata los servicios de asesores externos para que brinden su consejo y ayuda. Como no están dentro de la empresa están en condiciones de ofrecer una perspectiva objetiva que, por lo general no tienen los pertenecientes a la empresa. Sin embargo, no están exentos de limitaciones; generalmente no conocen bien la historia, la cultura, los procedimientos y el personal de la organización.
Además, tienden a introducir cambios radicales (que pueden ser útiles o perjudiciales), pues no tienen que vivir con las repercusiones que acarrean. En cambio, cuando los especialistas o gerentes internos hacen las veces de agentes de cambio suelen ser más cuidadosos (y posiblemente más cautelosos), dado que deben vivir con las consecuencias de sus acciones.
Cualquiera que sea la variante utilizada (agentes externos, internos, o combinación de ambos) lo que sí es clave es que el cambio transcurra como proceso direccionado, intencional y que se sustente no solo en lo que se desea lograr por lo que imponga el medio, sino en las características de la cultura organizacional.
jueves, 1 de octubre de 2009
EL PAPEL DE LOS SUJETOS
EL PAPEL DE LOS SUJETOS
Las organizaciones no sólo están compuestas por individuos en sí mismos, sino que éstos configuran un entramado de relaciones sociales y son miembros de diferentes grupos, lo cual marca en buena medida su comportamiento organizacional.
El reconocimiento del papel tan importante que juegan los grupos en las organizaciones goza ya de una cierta tradición. Entre los principales antecedentes destacan las experiencias que allá por los años 20 y 30 se realizaron en los talleres Hawthorne de la Western Electric Company en Chicago, por medio de las cuales se observó la importante influencia que los factores sociales ejercían sobre el rendimiento de las personas en su puesto de trabajo, y se empezó a tomar conciencia del valor del "grupo informal".Estas y otras muchas experiencias posteriores han demostrado que las organizaciones no sólo están compuestas por individuos en sí mismos, sino que éstos configuran un entramado de relaciones sociales y son miembros de diferentes grupos, lo cual marca en buena medida su comportamiento organizacional.Efectivamente, la participación de las personas en las organizaciones se realiza por medio de grupos diversos. Éstos pueden estar estructurados en función de las tareas, las competencias de sus miembros u otros criterios orientados a la consecución de los objetivos de la organización.
El reconocimiento del papel tan importante que juegan los grupos en las organizaciones goza ya de una cierta tradición. Entre los principales antecedentes destacan las experiencias que allá por los años 20 y 30 se realizaron en los talleres Hawthorne de la Western Electric Company en Chicago, por medio de las cuales se observó la importante influencia que los factores sociales ejercían sobre el rendimiento de las personas en su puesto de trabajo, y se empezó a tomar conciencia del valor del "grupo informal".Estas y otras muchas experiencias posteriores han demostrado que las organizaciones no sólo están compuestas por individuos en sí mismos, sino que éstos configuran un entramado de relaciones sociales y son miembros de diferentes grupos, lo cual marca en buena medida su comportamiento organizacional.Efectivamente, la participación de las personas en las organizaciones se realiza por medio de grupos diversos. Éstos pueden estar estructurados en función de las tareas, las competencias de sus miembros u otros criterios orientados a la consecución de los objetivos de la organización.
También se puede tratar de grupos surgidos de forma espontánea y orientada a la satisfacción de necesidades personales y sociales no cubiertas por aquélla.En la actualidad no hay duda de que todos estos grupos, que interactúan entre sí, constituyen las unidades básicas de las organizaciones y configuran su estructura tanto formal como informal. El trabajo en grupo y con grupos se convierte así en algo fundamental para el funcionamiento de aquéllas, e implica tanto a sus miembros (cualquiera que sea su nivel y función) como a profesionales externos que realicen algún tipo de intervención. Todos deben tener presente que el trabajo en grupo y la colaboración de los grupos no ocurre de forma accidental, sino que debe planificarse y promoverse, lo cual implica poseer las competencias adecuadas para dirigir y participar en grupos.
Por tanto en este caso entre todos los estudiantes de darán comunidades de interpretación, en un mismo grupo pueden existir diferentes subgrupos que compartan repertorios de interpretación, ahora, en relación a su rol social pueden ocurrir unidades de criterios entre estos subgrupos.
Podemos decir entonces que las características de la actividad en la que se encuentren implicados los sujetos puede ser un factor que determine qué posición ocupa un individuo en el contexto y su pertenencia a un grupo, que en este caso sería más o menos amplio, por supuesto ha de tenerse en cuenta que el sujeto tiene un papel activo en este proceso.
Es entonces muy importante para los fines educativos del profesor tener en cuenta las características individuales de sus estudiantes y las características del grupo como unidad, conocer las particularidades del sistema relacional dentro del contexto del aula, teniendo en cuenta una perspectiva cultural. De esta forma podrían llevarse a cabo acciones encaminadas a promover la unidad de los grupos de clases teniendo en cuenta la existencia de frentes culturales y comunidades de interpretación con las que se puede trabajar, estructurarse además proyectos de trabajo educativos que nazcan de una elaboración activa de los miembros del grupo y que guiados por los conocimientos del docente favorezcan el proceso educativo. Una educación eficiente supone la coherencia de todas estas acciones.
un sujeto puede emitir una opinión en una actividad como estudiante, identificándose como estudiante, en otra actividad que así lo requiera puede igualar sus criterios con otros estudiantes de la localidad donde vive y discrepar en relación a otros individuos de lugares más alejados
Entre dos o más sujetos generalmente existe siempre algún contenido constructivo, desarrollador que se comparte, aún cuando lo propios sujetos no lo han percibido, encontrarlo y potencializar la unidad del grupo y las relaciones interpersonales es vital para lograr el desarrollo integral de los sujetos desde la educación.
miércoles, 30 de septiembre de 2009
PROCESOS DE ADAPTACION DE LOE EQUIPOS
Para que un equipo de trabajo se convierta en u equipo de alto desempeño es necesario que se den ciertas condiciones mínimas que los integrantes del equipo modifiquen sustancialmente, tanto en la forma como conciben y realizan su trabajo como también la relación con sus compañeros.
El equipo de trabajo será mejor de acuerdo que sus miembros:
Comparten sus ideas en el proceso de los trabajos
Formulen respuestas a todos los cambios que formulen el equipo.
Promuevan el respeto entre ellos mismos.
Participen en la elaboración de sus objetivos.
Todos inicien colaborando con sus acciones para que tengan un alto rendimiento.
Los equipos de trabajo deben de estar formados por un pequeño número de miembros, con niveles de habilidades complementarias, con propósitos o misión significativa, con objetivos y metas específica, clara y responsable.
Los equipos de alto desempeño se diferencian de los anteriores por su nivel de desarrollo y por que nunca se conforman con ellos. Emplean procesos específicos para la elaboración de sus trabajos.
Tomando en cuenta lo anterior cualquier equipo de puede convertirse en equipo de alto desempeño si concibe adaptarse con animo, entusiasmo y comprometidos en todas sus tarea.
Por: Alejandra Torres Valdivia
jueves, 24 de septiembre de 2009
FUNCIONAMIENTO DE LOS EQUIPOS
Elementos conceptuales sobre el funcionamiento de los Equipos. Los grandes y profundos cambios tecnológicos que se han producido en las dos últimas décadas, han tenido un efecto significativo en los nuevos retos que a las organizaciones se les plantean. Este efecto se refleja en la potenciación de los resultados cuantitativos y cualitativos de las organizaciones empresariales, que deben ser fortalecidos mediante un funcionamiento adecuado de los Equipos Directivos, para lo cual es necesario conocer y manejar conceptos, procesos y técnicas que les permitan garantizar en la entidad que dirigen una gestión efectiva. En función de las metas y objetivos a alcanzar, haciéndose mutuamente responsables por la visión y la estrategia de la organización.
Evitar la supervisión excesiva. ¿Auto-gestión o gestión del líder? Según una relevante investigación, los equipos de trabajo con madurez suficiente para la auto-gestión tienen mejor rendimiento que aquellos que cuentan con la supervisión del líder.
Buen Humor. El humor positivo del líder está relacionado positivamente con el rendimiento del equipo de trabajo. Sin embargo, no está clara la dirección de esa relación, si el equipo rinde más por el humor positivo de su líder o si su líder tiene buen humor porque su equipo tiene un buen rendimiento.
· Fomentar la participación substantiva. Es importante el nivel de participación de los colaboradores en la toma de decisiones. Sin embargo, su correlación con los resultados no parece tan evidente. Existen dos tipos de participación: la substantiva, aquella que tiene consecuencias y la consultiva, la mera posibilidad de opinar
· Reconocimiento. ¿Recompensas o reconocimiento? A pesar de que pudiera parecer lo contrario y según las investigaciones, las recompensas no tienen relación directa con los ratios de rendimiento del equipo, ni con la productividad, ni con la efectividad de los procesos grupales desarrollados por el equipo. Únicamente el reconocimiento parece mostrar una relación positiva entre recompensas y alguna forma de efectividad del equipo de trabajo como son la confianza en el equipo directivo, el compromiso organizacional y la satisfacción.
· Equilibrio entre competición y colaboración en la resolución de tareas. ¿El conflicto dentro del equipo es positivo? En general podemos identificar dos tipos de conflicto: el de tarea, que nace del desacuerdo entre los miembros del grupo acerca de diferentes aspectos de la tarea a desarrollar; y el de relación, como resultado de las incompatibilidades personales, la tensión, el pasotismo y la animadversión entre los miembros del equipo
· Fomentar la cohesión del equipo. ¿Es importante la cohesión de los miembros del equipo? La cohesión grupal parece estar íntimamente correlacionada con el rendimiento conjunto, así se evidencia en estudios en el rendimiento de los equipos.
· Crear estándares comunes. Las normas de comportamiento, entendidas como estándares compartidos por los miembros del equipo de trabajo, ayudan al funcionamiento de los miembros del equipo. En el nivel de compromiso hacia la organización, la confianza en la dirección y la satisfacción.
· Fomentar las experiencias compartidas. Si bien, relativamente reciente, un aspecto que va ganando terreno como elemento del proceso grupal que influye en el resultado del equipo, es lo que se ha denominado “pensamiento colectivo” o “memoria transactiva” Con ello se hace referencia al grado en el que el equipo tiene un conocimiento que supera la suma de los conocimientos individuales de los miembros del equipo
· Fomentar la Importancia de la tarea realizada. En general, se demuestra como las características de la tarea, a menudo evaluadas en términos de autonomía, significación, identidad y variedad de habilidades aplicadas, están positivamente asociadas con el rendimiento.
PUBLICADO POR:ILDEFONSO DE DIOS OVANDO.
2.1 Estructura y Proceso grupal
Estructura y proceso grupal
Así mismo el proceso grupal se va a dar conforme a los roles o conductas que en ese momento tenga cada individuo. Partiendo del conocimiento, por lo que este va ir construyendo un aprendizaje grupal. Se deben tomar en cuenta la facilidad que cada integrante tenga para asumir sus actitudes, y los momentos por los cuáles estan pasando.
El adiestramiento o entrenamiento del grupo para operar como un verdadero equipo, depende en gran medida de la incersion oportuna de cada rol, es decir, de cada momento del aprendizaje, en el proceso total. De tal manera que, como totalidad se logre un aprendizaje y una elaboración de alto nivel y dé un gran resultado pues en cada momento de la persona existen actitudes y conductas que se deben resaltar dentro del grupo.
Por lo que el proceso de comunicación lo que va hacer es integrar los roles de cada integrante y con esto se logrará además de un alto rendimiento grupal , una integracion de la información, contenidos, aprendizajes de las distintas personalidades de los individuos.
por: Maria Guadalupe Magaña Valencia
1.5 Procesos Grupales
Procesos Grupales
El proceso grupal dentro de los equipos, se va a dar conforme a los roles o conductas que en ese momento tenga cada individuo. Partiendo del conocimiento de estos dos elementos es como se va a ir construyendo un aprendizaje grupal. Se deben tomar en cuanta la facilidad que cada integrante tenga para asumir sus actitudes, y los momentos por los cuales están pasando.El adiestramiento o entrenamiento del grupo para operar como un verdadero equipo depende en gran medida de la inserción oportuna de cada rol, es decir, de cada momento del aprendizaje, en el proceso total. De tal manera que, como totalidad, se logre un aprendizaje y una elaboración de alto nivel y de un gran resultado pues cada en cada momento de la persona existen actitudes y conductas que se deben resaltar dentro del grupo.
Así vemos que cada persona con su propio rol va a tener ciertas cualidades las cuales se complementarán con las de otro, formando así una aprendizaje tanto personal como grupal, es decir, alimentando la totalidad del proceso.
El proceso de comunicación lo que va hacer es integrar los roles de cada integrante y con esto se logra además de una lato rendimiento grupal, una integración de la información, contenidos, aprendizaje y de las distintas personalidades de los individuos. Entonces cada uno de ellos va alternando sus roles.
El grupo operativo es para que el grupo busque sus conocimientos, el cual parte de reconocimiento de la estructura del sujeto. Éste parte de un objetivo de aprendizaje.
Debe de existir una integración, intereses comunes, objetivos comunes, permanencia y dar motivación, a pesar de que los intereses se vallan conformando dentro del mismo grupo.
Así vemos que cada persona con su propio rol va a tener ciertas cualidades las cuales se complementarán con las de otro, formando así una aprendizaje tanto personal como grupal, es decir, alimentando la totalidad del proceso.
El proceso de comunicación lo que va hacer es integrar los roles de cada integrante y con esto se logra además de una lato rendimiento grupal, una integración de la información, contenidos, aprendizaje y de las distintas personalidades de los individuos. Entonces cada uno de ellos va alternando sus roles.
El grupo operativo es para que el grupo busque sus conocimientos, el cual parte de reconocimiento de la estructura del sujeto. Éste parte de un objetivo de aprendizaje.
Debe de existir una integración, intereses comunes, objetivos comunes, permanencia y dar motivación, a pesar de que los intereses se vallan conformando dentro del mismo grupo.
Los grupos pasan por cuatro etapas:
Aceptación mutua: En las primeras etapas de la formación de un grupo, por lo general, los miembros se resisten a comunicarse unos con otros. Aún cuando el grupo para solucionar problemas tenga que ejecutar una tarea, es típico que los miembros no estén dispuestos a expresar sus opiniones, actitudes y convicciones.
Comunicación y toma de decisiones: Una vez que un grupo para solucionar problemas ha llegado al punto de la aceptación mutua, los miembros comienzan a comunicarse abiertamente entre si. Esta comunicación tiene por resultado una confianza mayor e incluso una interacción más amplia dentro del grupo.
Las discusiones comienzan a enfocarse más específicamente en las tareas de solución de problemas y en el desarrollo de estrategias alternativas para realizar las mismas.
Motivación y productividad: Esta es la etapa de desarrollo en que se despliegan esfuerzos para alcanzar las metas del grupo. En un grupo para la solución de problemas, la tarea consiste en producir la mejor solución. El grupo trabaja como una unidad cooperativa, y no competitiva.
Control y organización: Esta es la etapa en que se valora la afiliación al grupo y en que los actos de los miembros se rigen por las normas grupales. Las metas del grupo adquieren prioridad sobre las metas individuales. Se respetan las normas y eventualmente se ejercen sanciones. Un tipo de sanción es el ostracismo, por no haberse sometido a las metas o normas grupales. Otras formas de control son el aislamiento o la hostilidad temporal.
jueves, 17 de septiembre de 2009
1.4.- LA DINÁMICA GRUPAL
Al pretender desarrollar las actividades pertenecientes a un curso que versa
sobre manejo efectivo de grupo, no podemos dejar a un lado lo que en realidad fundamenta los fenómenos que ocurren dentro de los grupos, que es la dinámica de grupos.
Klineberg (1963) sostiene que, “no es fácil definir o limitar la importante zona de la dinámica de grupo”, la cual en una primera definición consistiría en “la teoría de la
naturaleza de los grupos y de la interacción dentro de los grupos” e incluye un cierto número de técnicas.
sobre manejo efectivo de grupo, no podemos dejar a un lado lo que en realidad fundamenta los fenómenos que ocurren dentro de los grupos, que es la dinámica de grupos.
Klineberg (1963) sostiene que, “no es fácil definir o limitar la importante zona de la dinámica de grupo”, la cual en una primera definición consistiría en “la teoría de la
naturaleza de los grupos y de la interacción dentro de los grupos” e incluye un cierto número de técnicas.
Se refiere a las fuerzas que actúan en cada grupo a lo largo de su existencia y que lo hacen comportarse en la forma como se comporta. Son precisamente estas fuerzas las que constituyen el aspecto dinámico del grupo; esto último no es otra cosa que el movimiento, la acción, el cambio, la interacción, la reacción, la transformación que se vive y se experimenta dentro del mismo.
Entender la dinámica del grupo puede aumentar las probabilidades de conseguir consecuencias deseables de la interacción del grupo. Para lograr las metas organizacionales y las de cada uno de los empleados.
- Clima. ¿Cuán cercana, amigable e informal debe ser la interacción del grupo? ¿Este ha de ser cercano o simplemente asociativo?.
- Participación. ¿Cuanta y que tipo de participación debe darse? Esto tiene que ver con la calidad y cantidad de la interacción de los miembros de un grupo?
- Comprensión de los objetivos. ¿Qué proporción de los objetivos del grupo debe ser entendida por cada uno de los miembros del comité y en qué medida es importante que todos se aboquen a ellos?
- Comunicación. ¿Qué canales se prefieren y como se comunica el grupo? ¿Prefieren la comunicación directa o lo hacen por medio del fax? ¿Con frecuencia envían correos electrónicos? ¿Tienen comunicación abierta entre si?
- Manejo del conflicto. ¿Cómo se manejan el conflicto y las desavenencias? ¿Qué sistemas y reglas se han desarrollado para evitar y resolver el conflicto? En realidad, ¿Se fomentan o se evitan los conflictos?
- Toma de decisiones. ¿Cómo y quien toma las decisiones?
Evaluación del desempeño. ¿Cómo se evalúa a los miembros? ¿Qué criterios se emplean? ¿Es un proceso formal o informal? ¿Con que regularidad y quien lo hace? ¿Cuál es la finalidad primordial? - División del trabajo. ¿Cómo se asignan las actividades y de qué manera se forman los grupos? ¿A los miembros se les coloca en subgrupos o se toman en cuenta sus habilidades, demografía e intereses?
- Liderazgo. ¿Cómo se elige a los líderes y cuales son sus funciones? ¿De que modo se elige a los jefes de grupo y que tienen que hacer para conservar su puesto?
- Vigilancia de procesos. ¿Cómo se verifican y controlan los procesos internos y de trabajo y de que forma se proporciona la retroalimentación? ¿Quién se encarga de los sondeos respecto a la moral del grupo?
jueves, 10 de septiembre de 2009
1.3 TIPOLOGÍA GENERAL
Los conceptos de Grupos y Equipos se han utilizado como si fueran sinónimos y en realidad, no lo son. Un equipo es un grupo de personas que trabajan en forma sinérgica para lograr una meta común.Para hablar de tipología de un Equipo de Alto Desempeño es necesario comenzar definiendo que es un grupo, un Grupo se entiende como dos o más individuos, interactuantes o interdependientes, que se han reunido para alcanzar determinados objetivos específicos.
Una de las razones más importantes por las cuales los individuos forman los grupos es por: seguridad, status, autoestima, poder, afiliación, consecución de metas, por necesidades en común, intereses en común, proximidad física, similitudes culturales.
Cabe mencionar que existen dos tipos de Grupos: los Formales y los Informales.
Los grupos formales, son definidos por la estructura organizacional con funciones designadas, dentro de este grupo existen dos grupos de esta estructura que son conocidos como Grupos de mandos ; estos son supervisados y dependen de un jefe, dentro de este se encuentra el Grupo de trabajo; la función de estos trabajan juntos para terminar una tarea.
Grupos de trabajo:
- META:Comparten información
- SINERGIA: Neutral (o negativa)
- RESPONSABILIDAD: Individual
- HABILIDADES: Aleatorias y diversas
Los Grupos Informales son alianzas no estructuradas que dan respuesta a la necesidad de contacto social. Existen dos grupos dentro de este rubro que son Grupos de Interés estos realizan una afiliación para alcanzar objetivos, al igual están los Grupos de Amistad ellos se identifican por tener características en común.
El Equipo de Trabajo: este se define como es aquel que es capaz de servir a los intereses de la organización, para que esta pueda cumplir la misión, pero que también ayuda a sus miembros a desarrollar una motivación y compromisos propios.
Equipos de Trabajo:
- META: Desempeño colectivo
- SINERGIA: Positiva
- RESPONSABILIDAD: Individual y mutua
- HABILIDADES: Complementarias
Algunos de los roles dentro del equipo de trabajo.·
- Creadores-innovadores
- Exploradores-promotores
- Asesores-desarrolladores
- Impulsores-organizadores
- Finalizadores-productores
- Controladores-inspectores
- Defensores-mantenedores
- Reporteros-consejeros·
- Vinculadores
Existen fases de desarrollo de equipos que son:·
- Formación
- Agitación
- Normalización
- Realización
Dentro de los tipos de equipo están los Círculos de Calidad estos están integrados por un pequeño número de trabajadores que desarrollan su actividad en una misma área, junto a su supervisor. Se reúnen voluntariamente para analizar problemas propios de su actividad y elaborar soluciones. También existen los Equipos de Progreso aquí sus miembros se reúnen de forma no voluntaria con el propósito de resolver un problema determinado, una vez alcanzado el objetivo el equipo se disuelve.
Otro tipo es el Equipo de Procesos estos se centran en un proceso específico con el objeto de mejorarlo, rediseñarlo o de operar en el mismo un cambio total mediante una acción de reingeniería. Los Equipos Autónomos representan un grado de participación más amplio ya que, en la práctica, la dirección delega en ellos importantes funciones.
Hay varios tipos de obstáculos en los equipos como son:
- La perdida y disminución del entusiasmo
- Sentimiento de abandono y poco apoyo
- Pérdida de identidad
- Discusiones improductivas
- Conflictos interpersonales
- Falta de dirección
Existen equipos de alto desempeño que tienen características comunes como son tamaño pequeño, miembros con distintas habilidades, compromisos y propósitos comunes. Los equipos de trabajo juegan un papel importante en la organización ayudando en el logro de las metas organizacionales mediante la motivación de los empleados, elevados niveles de productividad, mayor satisfacción del empleado, compromiso común con las metas, mejor comunicación, mayores habilidades para el puesto y flexibilidad organizacional orientando los esfuerzos hacia procesos y no funciones.
Compañeros esto es todo por mi parte, espero sea de su agrado esta breve información y queden claros los conceptos que se manejan. Por: Nancy Ortega Sosa
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