jueves, 29 de octubre de 2009

ADAPTACIÓN AL CAMBIO

ADAPTACIÓN AL CAMBIO

En la actualidad, estamos en continuos procesos de cambio. El cambio forma parte de nuestras vidas, hasta tal punto que debemos estar entrenados para aprender afrontarlo. Sin darnos cuenta, en nuestra vida diaria desarrollamos un sinfín de habilidades en todas aquellas tareas que se realizan cotidianamente. Con la finalidad de superar con éxito el cambio permanente al que estamos indiscutiblemente emplazados. De esta manera, empezamos a desarrollar habilidades de gestión en todos los planos de nuestra vida, empezando por algo tan sencillo como el poder atender nuestras necesidades más básicas -amor, salud, alimentación-, pasando por el afrontar nuestro día a día: educar a unos hijos, mantener un hogar y relacionarnos con todas aquellas personas que forman parte de nuestro entorno.
A lo largo de la historia contemporánea hemos oído hablar de grandes líderes en ámbitos políticos y en otros menos ambiciosos, como las artes, pero no debemos olvidar que todos ellos han sido personas que han debido conciliar sus grandes gestas con su vida cotidiana. Para conseguir ese buen resultado o reconocimiento profesional, el líder ha tenido que entrenarse en planos mucho más cercanos, diarios y -por qué no decirlo- domésticos.

Hoy en día, todos hemos de saber gestionar cuentas financieras, con sus pequeños cuadros de ingresos y gastos, desviaciones presupuestarias, memorias anuales, etcétera. Lo hacemos bajo un estricto sentido de la organización que, a la vez, se ve favorecida por las pequeñas incidencias que implican volver a reorientar intentos. Con todo ello lo único que estamos haciendo es concentrar esfuerzos y aplicar nuestras habilidades de gestión a tareas diarias que, no por ser más comunes, son menos importantes o interesantes.

Debemos alentar el propósito de mejorar a través de las competencias que aplicamos en el desarrollo de nuestra profesión: las habilidades que se desarrollan a través del trabajo en equipo, del entrenamiento constante, del cultivo de la motivación y de la evaluación de nuestro rendimiento.
Todo con una única finalidad: conseguir ser un poco mejores y que la excelencia que buscamos en nuestra profesión se aplique a nuestra vida diaria para estar siempre preparados para afrontar cualquier cambio, igual que cualquier buen directivo.


PUBLICADO POR MARIA GUADALUPE MAGAÑA VALENCIA

CAPACIDAD DE MOTIVACION

La motivación es la fuerza que nos mueve a realizar actividades. Estamos motivados cuando tenemos la voluntad de hacer algo y, además, somos capaces de perseverar en el esfuerzo que ese algo requiera durante el tiempo necesario para conseguir el objetivo que nos hayamos marcado.

Esa fuerza está directamente relacionada con las actitudes, porque son mis valores, actitudes y opiniones los que me dictan lo que necesito en cada momento y lo que es importante y lo que no lo es o, dicho de otro modo, si estoy dispuesto a hacer el esfuerzo de salir de casa para ir al cine es porque “ir al cine” es algo que considero atrayente, valioso, dentro de mis posibilidades, etc.

Naturalmente mi comportamiento no es el resultado de una única actitud, sino que dependerá del conjunto de mis actitudes. A lo mejor me apetece ir al cine, pero si tengo trabajo que entregar puede resultarme más importante terminar el trabajo que ir al cine.

La aparición de esa “fuerza que nos lleva a realizar actividades” se crea como resultado de la conjunción entre mis valores y actitudes y mis circunstancias exteriores (de poco sirve que me guste el cine si vivo a 1.000 Km del cine más cercano) Desde este punto de vista las actitudes no son lo mismo que la motivación pero si son la base de la motivación.

Con frecuencia se distingue entre motivación externa y motivación interna. Se define la motivación externa como aquella provocada por un estímulo del entorno. Por ejemplo, un aumento de salario me puede animar a trabajar más. Por el contrario la motivación interna sería la que surge de mí mismo, sin necesidad de ningún estímulo externo.

Pero para que algo del mundo exterior me motive primero tengo que calificarlo yo como atrayente, y esa calificación va a depender de mis actitudes. A su vez esas actitudes no salen de la nada, son el resultado de mis experiencias, por lo tanto, de mi contacto con el mundo exterior.

Lo que quiere decir que, en mi opinión, esa distinción no tiene mucho sentido. La palabra “motivación” esconde un proceso que es el resultado de la interacción entre mi “yo” y mi entorno, entre mis actitudes, mi manera de ver el mundo y el mundo exterior. Ese proceso siempre parte de mí (siempre es motivación interna), pero depende de lo que haya fuera (siempre es motivación externa) Ese proceso no está dentro ni fuera, sino que es el resultado de la relación que se crea entre ambas partes.

En la danza entre tú y yo no soy yo ni eres tú lo que determina mi motivación, soy yo - contigo, es el sistema que creamos entre los dos lo que determina el proceso de motivación.

Motivar a los demás

Una de las aspiraciones más comunes entre los que trabajan con otra gente, como por ejemplo, los profesores, es la de ser capaces de motivar a las personas con las que trabajan. Además, la sensación de fracaso en esa aspiración con frecuencia conlleva fuertes sensaciones de culpa y la disminución de la auto-estima (no soy capaz de motivar a mis alumnos, por lo tanto soy un mal profesor)

Pero para poder motivar a los demás primero necesitamos entender lo que eso supone. Repasemos:

a) La motivación es un proceso dinámico, en continuo cambio, que surge como resultado del encuentro entre

b) De los dos elementos, el que inclina la balanza en un sentido u en otro son “mis actitudes”. El mismo entorno será juzgado y valorado de distinta manera por individuos con actitudes diferentes.

c) Motivar a los demás consiste en crear una situación en la que le ofrezcamos algo valioso al otro en función de su mapa actitudinal.

Eso presupone:

1) conocer al otro, saber lo que valora.

Un alumno al que le gusten los retos reaccionará con interés ante un ejercicio difícil, mientras que la misma actividad puede retraer al alumno al que lo que le gusta es sentirse seguro. Motivar al otro implica conocerle, prestarle atención, desarrollar nuestra percepción y nuestra capacidad de empatía. En suma aprender a ser receptivos.

Con frecuencia se asocia la capacidad de motivar al otro con la “acción”, pero la motivación empieza con la no-acción, con la observación y el respeto al otro.

2) poder actuar sobre alguno de los dos elementos.

Cuando el entorno ofrece las cosas que valoramos no hace falta que nadie nos motive. El alumno al que le gusta el colegio y que disfruta sacando buenas notas no necesita de ninguna intervención por mi parte, pero cuando esto no es así puedo intentar la intervención directa para cambiar el entorno. Por ejemplo, en el caso de un alumno al que le resulta muy importante tener buenas notas se le puede ofrecer puntos a cambio de trabajo.

El miedo, los incentivos y la posibilidad de desarrollo profesional son los aspectos básicos con los que hay que trabajar si uno quiere estar motivado y vivir en un entorno donde las personas esten motivadas.

El miedo crea tensión, estres y provoca unas condiciones de trabajo deterioradas que acaban produciendo una gran insatisfacción y en muchas ocasiones una productividad muy baja. Sobre todo, porque la desconfianza y la tensión provocan reacciones defensivas, desapego al trabajo diario y la búsqueda de la satisfacción fuera de la empresa. Vamos, que todos terminan perjudicados.

Los incentivos es otra manera de motivar al equipo, pero no es la panacea, tiene el problema de confundir al trabajador, que puede creer que se trata de un derecho, y con eso se pierde el objetivo, que es el de motivar.

Un entorno que posibilite un desarrollo personal y profesional es determinante. Podemos aproximarnos mediante estímulos diversos:
a) Ofreciendo retos a través del puesto de trabajo.
Asignar pequeños proyectos que exijan aprender tareas nuevas y tratar con nuevos grupos de personas.
Ofrecer tareas relacionadas con la formación, asistir a cursos o enseñar a los demás.
Incentivar al equipo para que adquieran nuevas habilidades (comunicación, liderazgo y persuasión).
b) Ofreciendo valores que crean compromisos y fidelizen a los miembros del equipo. Este compromiso se basa en la posibilidad de participar en la toma de decisiones para disponer de más responsabilidad y autoridad en la ejecución de sus tareas, y conocer mejor que es lo que está ocurriendo en relación con su propio trabajo y con la empresa en general.

Se trata en definitiva que el propio equipo se haga responsable de su propia motivación y que las personas que forman parte de un equipo vean sus necesidades cubiertas. Estas necesidades consisten en recibir satisfacciones y prestaciones, intercambiar (ser reconocido por los demás) y dar (aportar cosas para conseguir los objetivos colectivos).

Si las personas se motivan cuando, mediante su trabajo, pueden satisfacer sus propias necesidades, está más claro que el agua, que es muy importante que un directivo invierta tiempo, energía y disgustos en crear las condiciones necesarias para que las personas se motiven a sí mismas, en lugar de invertirlos en intentar motivar al equipo.

El beneficio extra que se crea es mucho mayor, los profesionales se siente responsables e importantes, valorados y seguros; por tanto, con un alto nivel de satisfacción. Y la empresa tiene profesionales comprometidos con sus objetivos, de manera que aumenta la calidad y la rentabilidad

martes, 20 de octubre de 2009

3.3 VALORES Y PROCESO GRUPAL

¿QUÈ SON LOS VALORES?
Autor: Thomas Williams

Los valores humanos son aquellos bienes universales que pertenecen a nuestra naturaleza como personas y que, en cierto sentido, nos humanizan, porque mejoran nuestra condición de personas y perfeccionan nuestra naturaleza humana.

La libertad nos capacita para ennoblecer nuestra existencia, pero también nos pone en peligro de empobrecerla. Las demás creaturas no acceden a esta disyuntiva. Un gato siempre se comportará como un felino y no será culpado o alabado por ello.

Nosotros, en cambio, si prestamos oídos a nuestros instintos e inclinaciones más bajas, podemos actuar como bestias, y de este modo, deshumanizarnos. Boecio, el filósofo y cortesano del siglo V, escribió: El hombre sobresale del resto de la creación en la medida en que él mismo reconoce su propia naturaleza, y cuando lo olvida, se hunde más abajo que las bestias. Para otros seres vivientes, ignorar lo que son es natural; para el hombre es un defecto.

Si no descubrimos lo que somos, tampoco descubriremos qué valores nos convienen. Cuanto mejor percibamos nuestra naturaleza, tanto más fácilmente percibiremos los valores que le pertenecen.

Ciertas cosas son buenas para nosotros porque nos ayudan a alcanzar nuestro fin u objetivo. Si acertamos a descubrir a dónde vamos como hombres, cuál es nuestro objetivo, podremos entonces saber qué es bueno para nosotros en ese sentido.

¡Vence el mal con el bien!

¿CÒMO INICIA EL PROCESO GRUPAL?
El grupo suele comenzar con la etapa del atractivo en la cual el equipo educador ofrece en el ambiente donde desarrolla su misión, diversas actividades de convocación: campeonatos deportivos, conciertos musicales, jornadas cívicas, actividades culturales, entre otras.
Se trata de ofertar en el ambiente educativo las experiencias grupales para las diversas fases etareas presentes en la obra.
Hablamos de suscitar una motivación para la experiencia de grupo.

DINAMISMO PARA LA VITALIDAD DEL PROCESO GRUPAL

La integralidad. La experiencia del grupo requiere el cuidado por las necesidades de las personas. Podemos enuclear en cinco aspectos el conjunto de satisfacciones que requiere una persona para reconocerse a sí misma:
1) El aspecto afectivo y relacional;
2) El descubrirse útil para el bien de otros;
3) El aspecto de estabilidad;
4) La necesidad de reconocerse en continua capacitación y formación
5) La necesidad de la experiencia lúdica.

COMPRENSIÒN DEL PROCESO
El grupo va aprendiendo mientras vive experiencias. El contenido y la actividad ayudarán a la vivencia de valores. Las actitudes de los miembros, los tipos de interacción y la participación constituyen una parte viva del proceso del grupo.
Es preciso atender a lo que ocurre en el transcurso de la tarea.
La comprensión del proceso favorece la participación efectiva y oportuna, facilita el logro de objetivos y permite al animador ayudar a los miembros que en un momento dado lo necesite.
¿CON QUÈ CONTAMOS PARA EL PROCESO?
Los recursos para el proceso grupal, son:
1) Las mismas personas que viven el proceso,
2) El animador con su preparación profesional para la tarea de acompañamiento que asume,
3) Los recursos materiales:
Los recursos didácticos (incluidas la nuevas tecnologías de comunicación),
Los recursos pedagógicos,
Los recursos administrativos
Los recursos estructurales y de infraestructura
Los recursos financieros.
Las ventajas de un proceso grupal
La experiencia de educarse en una vida de grupo otorga a la persona una vivencia de sinergia, de cooperativismo, el aprendizaje de la vida en relación, la posibilidad de ver la sociedad y la familia desde una experiencia comunitaria.

DEISY SANTAMARÌA LEÒN

jueves, 15 de octubre de 2009

3.1 ACTITUDES Y PROCESO GRUPAL

3.1 ACTITUDES Y PROCESO GRUPAL

La Dinámica de grupo como disciplina, estudia las fuerzas que afectan la conducta de los grupos, comenzando por analizar la situación grupal como un todo con forma propia. Del conocimiento y comprensión de ese todo y de su estructura, surge el conocimiento y la comprensión de cada uno de los aspectos particulares de la vida de un grupo y de sus componentes.

Características del grupo:

Las características del grupo, tal como la concibe la Dinámica de Grupo, son las siguientes:

1.- Una asociación de dos o más personas identificables por nombre o tipo

2. Los miembros se consideran como grupo, tienen una "percepción colectiva de unidad", una identificación consciente de unos con otros.

3. Existe un sentido de propósitos compartidos. Los miembros tienen el mismo objetivo, interés o ideal.

4. Existe un sentido de dependencia recíproca en la satisfacción de necesidades. Los miembros necesitan ayudarse mutuamente para lograr los propósitos para cuyo cumplimiento se reunieron en grupo.

5. Los miembros se pueden comunican unos con otros.Las investigaciones realizadas en el campo de la Dinámica de grupo han permitido establecer un cuerpo normal de practicas o "conocimientos aplicados", útiles para facilitar y perfeccionar la acción de los grupos.

Algunos llaman a esta tecnología "Dinámica de grupo aplicada".

Dinámica de grupo aplicada

Las técnicas de la Dinámica de grupo aplicada son procedimientos o medios sistematizados de organizar y desarrollar la actividad de grupo, fundamentados en la teoría de la Dinámica de grupo.

Son medios, métodos o herramientas, empleados al trabajar con grupos para lograr la acción del grupo. Tienen el poder de activar los impulsos y las motivaciones individuales y de estimular tanto la dinámica interna como la externa, de manera que las fuerzas puedan estar mejor integradas y dirigidas hacia las metas del grupo.

Como se le concibe de manera corriente, son técnicas que pretenden lograr que los integrantes de un grupo adquieran (gracias a los procesos observados y experimentados en él) conceptos, conocimientos y en particular, nuevos comportamientos.

Las experiencias grupales son consideradas como un modelo reducido de la sociedad y un laboratorio donde los individuos realizan una investigación sobre ellos mismos, pero al mismo tiempo sobre los grupos sociales en general. Las técnicas grupales no deben ser consideradas como fines en sí mismas, sino como instrumentos o medios para el logro de la verdadera finalidad grupal.

Las diversas Dinámicas para grupos, como técnicas grupales, poseen características variables que las hacen aptas para determinados grupos en distintas circunstancias, entre las áreas más importantes de aplicación destacan:

1. Formativa: Todo grupo tiende a mejorar a sus integrantes, es decir, a brindarles la posibilidad de desarrollar capacidades o potencialidades diferentes al simple conocimiento, y de superar problemas personales, por el mero hecho de compartir una situación con otros, cuando las condiciones del grupo se presentan positivas.

2. Psicoterapéutica: Los grupos pueden curar. En esto trabajan los psicoanalistas de grupo.

3. Educativa: Los grupos pueden ser empleados con el fin expreso de aprender.

4. Sociabilización: Los grupos provocan que sus integrantes aprendan a comunicarse y aprendan a convivir.

5. Trabajo en equipo: Los grupos generan formas de trabajo en conjunto.

La aplicación concreta de estas técnicas grupales en el mundo real se realiza principalmente en: · Organizaciones laborales. · Educación · Psicoterapia de Grupo · Integración familiar · Organizaciones religiosas · Trabajo en Comunidades · Grupos Scouts · Grupos Multinivel, etc.

Las técnicas Dinámicas tienen la gran ventaja, a diferencia de otras técnicas, que proporcionan un contexto para que al mismo tiempo se facilite el aprendizaje en tres terrenos específicos:

  • Conocimientos y cómo aplicarlos
  • Habilidades
  • Valores y actitudes.

La técnica de: Dinámica para grupos

Una de las técnicas más conocidas de la Dinámica de grupo aplicada son los ejercicios y casos problema, los cuales han recibido diversos nombres como: Juegos experienciales, Ejercicios vivenciales, Experiencias estructuradas o el más común: Dinámicas para grupos.

Las Dinámicas para grupos adquieren un valor especifico de diversión que no sólo estimula emotividad y la creatividad, sino que también introduce dinamismo y tensión positiva en los grupos.El carácter de juego encierra, además, un doble aspecto: Por una parte, implica el hecho de desligarse de la seria situación del momento y, por otra, logra una identificación profunda con los problemas con los cuales se trabaja. Identificación imposible de obtener de otro modo. Por otro lado, la proposición de un juego suele ir unida a un cambio en el medio de interacción. Lo más importante es que el carácter de juego integra los seis componentes esenciales del ser humano: Corporal, afectivo, cognitivo, social, estético y espiritual.

A las Dinámicas para grupos también se les ha llamado "vivenciales", porque hacen vivir o sentir una situación real. Lo cual es muy importante porque hoy más que nunca la educación se vuelve formativa y deja de ser informativa para convertirse en conocimiento vivencial. Las Dinámicas para grupos proporcionan vivencias bajo la forma de juegos o ejercicios con una estructura mínima para que las personas puedan sacar el mayor partido de la experiencia.

A las Dinámicas para grupos se les denominan también "experiencias estructuradas", porque son diseñadas con base a experiencias del mundo real que se estructuran para fines de aprendizaje. Lo que se busca es que las personas experimenten el hecho como si éste en realidad estuviera sucediendo.

A las Dinámicas para grupos se les llama comúnmente Dinámicas para grupos, por costumbre y tradición. Las Dinámicas para grupos como técnica son el planteamiento de situaciones colectivas estructuradas que pueden ser desde un problema, un modelo de conducta o conflictos simulados que el facilitador utiliza para provocar que los integrantes de un grupo puedan observarse a sí mismos y puedan identificar las conductas de los demás con fines de aprendizaje no tanto como asimilación de conocimientos, sino como un cambio de comportamiento y en ocasiones de actitud. Es una técnica en el cual existe una participación activa del grupo y del facilitador. Guiado por el segundo, el grupo basa su aprendizaje en experiencias propias dentro de una sesión. Dichas experiencias son comunes a todos los integrantes del grupo, mediante vivencias prácticas provocadas por juegos o casos.

La tarea central de la Dinámica para grupos es llevar a la superficie los modelos mentales (imágenes, supuestos e historias que llevan en la mente acerca de sí mismos, los demás, las instituciones y todos los aspectos del mundo) de las personas para explorarlos y hablar de ellos sin defensas, para que sean conscientes de cómo influyen en su vida y encuentren maneras de modificarlos mediante la creación de nuevos modelos mentales que les sirvan mejor en su mundo real.

En la Dinámica para Grupos los puntos específicos que trabaja el facilitador con el grupo, son los siguientes:

  • Percibir el propio comportamiento y el de los demás· Indagar el pensamiento y razonamiento de los demás
  • Hacer los pensamientos y razonamientos propios más visibles para los demás
  • Adquirir mayor conciencia de los propios pensamientos y razonamientos.


El proceso general que se sigue en esta técnica, es facilitar que el Grupo:

1. Genere datos y experiencias observables por medio la realización de diversas actividades fijadas en un Dinámica para grupos.

2. Seleccione y analice los datos de lo que se observo

3. Identifiquen los supuestos, creencias, emociones y sentidos personales que provocan las conductas observadas.

4. Obtengan conclusiones y desarrollen nuevas creencias y m0odelos mentales

5. Generalicen el aprendizaje a su vida real.

En general, las Dinámicas para grupos pueden ser utilizadas en distintos sentidos:

1. Estimular y/o reforzar la temática perseguida en un proceso de aprendizaje.

2. Hacer transferibles o traducibles a situaciones reales, los conceptos teóricos.

3. Diagnosticar y desarrollar habilidades y actitudes especificas.

4. Evaluar el conocimiento5. Identificar las expectativas del grupo

6. Fijar reglas en un grupo7. Superar el estancamiento de la dinámica de un grupo.

8. Energetizar o preparar a un grupo para el aprendizaje

9. Diagnosticar y analizar procesos de dinámica de grupos

10. Integrar a grupos de trabajo, etc. En esta presente investigación resumiré de forma breve algunos aspectos de la actitud proceso grupal.

La concepción operativa de grupo se reivindica una posición de grupos centrados en la tarea, en ellos existe una relación dual entre grupo - tarea. El coordinador funciona como un elemento distante, abstinente cuya tarea es señalar los elementos que perciben el propio proceso grupal.

El profesor asume un conjunto de tareas históricamente delegadas en función de ciertos procesos de formación, aprendizaje y /o capacitación.








3.2 APTITUDES Y DINAMICAS DEL GRUPO







Comenzaremos por definir a la Aptitud (del latín aptus = capaz para), en psicología, es cualquier característica psicológica que permite pronosticar diferencias interindividuales en situaciones futuras de aprendizaje. Carácter o conjunto de condiciones que hacen a un hombre especialmente idóneo para una función determinada. Hay que destacar también que la aptitud está estrechamente relacionada con la inteligencia y con las habilidades tanto innatas como adquiridas fruto de un proceso de aprendizaje.

Para el éxito de una empresa es importante conocer al personal que se tiene laborando dentro de ella. Es importante saber el autoconcepto que tiene de si mismo, esto ayudara a saber como se ve la persona y lo que se cree capaz de lograr; cuando te crees un ganador o un perdedor, tarde o temprano esto termina siéndolo. Para lograr ser un líder hay que conocer las aptitudes emocionales que se tienen, saber qué se experimenta y porqué; conocer los valores y objetivos y guiarse por ellos. Es necesario conocer nuestros propios recursos interiores, habilidades y límites. No esta de más hacerse las preguntas: ¿Quién soy?, ¿A dónde voy? y ¿Qué deseo?
De la misma forma hay que conocer su asertividad, la manera de expresarse, la capacidad para defender su punto de vista y sus derechos; esto ayudara a percibir la calidad humana que puede tener para con los demás al momento de defenderse y saber si con el afán de lograr ser reconocido es capaz de pasar por encima de otros. Una persona que confía en si misma, es capaz de actuar en base a sus convicciones, es decidida y capaz de tomar decisiones firmes y correctas a pesar de las incertidumbres y las presiones.

Una aptitud emocional importante es el autocontrol; manejar bien los sentimientos impulsivos y emociones estresantes, mantenerse positivos e imperturbables aun en los momentos difíciles, tener autocontrol es pensar con claridad y no perder la concentración cuando son sometidos a presión, ser tolerantes sin venirse abajo.
La adaptabilidad en estos tiempos es un factor clave para cualquier persona pues lo único constante en el trabajo es el cambio. Una persona con miedo al cambio nunca podrá convertirse en alguien innovador. Es necesario ser flexibles y saber adaptarse ante las exigencias de la labor que desempeñan, generar ideas, encontrar soluciones originales a los problemas y aceptar riesgos. El no tener una mentalidad abierta a los movimientos cambiantes dificulta sin duda un progreso laboral para uno mismo como para la persona que están a su lado y no se diga para la empresa.

No hay que olvidar que cuando una persona esta acostumbrada a algo sin importar qué, es difícil más no imposible, lograr un cambio en su actuar.
Dentro de las características en las que la empresa debe fijar su interés también es la motivación de la persona, esto incluye el propósito por triunfar pues se fijan hacia los objetivos con el afán de alcanzarlos, se fijan metas, buscan la manera de desempeñarse mejor. Sin duda esta característica es correspondiente también a la empresa, si esta no le da los argumentos necesarios para buscar ser mejores, un empleado nunca tendrá el ánimo para serlo.
Derivado de esta motivación de parte de la organización, esta también lograr que las personas se comprometan para lograr los objetivos aun y cuando tengan que sacrificar algo para alcanzarlos. Una persona que no tiene “la camiseta bien puesta” como coloquialmente se dice, no es capaz de buscar oportunidades para cumplir con la misión de lo encomendado, por el contrario, es un elemento negativo que nos pone barreras. Complemento de estas dos está la iniciativa y el optimismo, puntos importantes pues el empleado tiene la mente positiva; no hace las cosas por miedo al fracaso, más bien las hace con la esperanza del éxito y con la persistencia de alcanzarla en cualquier circunstancia que se le presente. Un ser motivado, se convierte automáticamente en una persona feliz, completa y satisfecha con lo que ha logrado, punto importante para lograr un ambiente de calidez y positivismo.

Personal con estas emociones son las que actualmente necesitan las organizaciones para concluir satisfactoriamente cada uno de los objetivos planteados.
En la actualidad la gente necesita percibir que cada vez es más competente; de lo contrario se va de la empresa. Es necesario demostrarles que son comprendidos, demostrarles la sensibilidad hacia ellos y a los demás; ayudarles a desarrollarse, recompensarles las virtudes, logros y el progreso; sin olvidar las críticas constructivas. Todos y cada uno de estos puntos son características de la empatía, para que un empleado pueda ser empatito para con los otros, es necesario demostrarles que la empresa lo es para que ellos puedan serlo. La empatía es una emoción que puede aprenderse como todas las demás.
Finalmente tener capacidades de equipo significa crear sinergia para trabajar y alcanzar metas colectivas. Cuando se trabaja en equipo, la gente se siente más satisfecha y a gusto con la cooperación en algún proceso para lograr un objetivo. Esto sin duda, impulsa a los miembros a la participación activa y entusiasta, fortalece el compromiso y la identidad de equipo, se crea lealtad y finalmente comparten meritos.
Definitivamente de la aptitud depende la actitud, estos son elementos compartidos, sin uno no existe el otro. Por ejemplo alguien puede tener aptitudes para hacer una innovación, porque fue a una universidad donde realmente lo formaron con todo lo necesario y quizás su padre fue un emprendedor, otorgándole todos sus consejos, pero les digo para hacer algo realmente increíble tiene que tener su actitud emprendedora en el corazón.
Hay que estar muy atentos a la gente que nos rodea y buscar cuales son las características que tienen, que aptitudes y actitudes nos muestran, todas las emociones pueden ser aprendidas si se les da un motivo para ello. Todos tenemos en el alma el espíritu creador y de liderazgo, podemos ayudar a quienes no lo han descubierto a que lo hagan.
Comencemos por analizarnos y saber que y como somos, siempre existe algo nuevo que aprender y que mejorar. Ayudémonos a nosotros mismos a ser mejores y a crecer día a día.






DINAMICAS DE GRUPO




El proceso grupal a través del cual la gente interactúa de modo directo en los grupos pequeños recibe el nombre de “Dinámica de Grupos”. El vocablo “dinámica” proviene de la palabra griega que significa “fuerza”; así pues, “dinámica de grupos” se refiere al estudio de las fuerzas que actúan en el interior de un grupo. Dos importantes hitos históricos en nuestro conocimiento de los grupos pequeños son la investigación de Elton Mayo y sus colegas en los decenios de 1920 y 1930 y los experimentos efectuados en los años 30 por Kurt Lewin, el fundador del movimiento de la dinámica de grupos. Mayo demostró que los empleados tienden a crear grupos informales que afectan la satisfacción en el trabajo y la eficacia y Lewin demostró que cada clase de liderazgo produce respuestas diferentes en los grupos.

En un grupo siempre que hay dos personas hay también una relación entre ellas, lo que hace que el resultado se a tres.
Se distinguen dos tipos principales de interacción de grupo: una ocurre cuando los miembros discuten ideas o resuelven problemas, a esto se le llama generalmente “Junta”. El otro se da cuando los miembros realizan tareas juntos, y a esto se le llama “Equipo”.


Etapas de la vida de un grupo

1.- Los miembros empiezan a conocerse unos a otros y van concentrándose en la tarea del grupo.
2.- Surge el conflicto respecto a cuestiones como estatus, control y dirección apropiada de grupo
3.- Aparecen normas del grupo para dirigir el comportamiento y sentimiento de cooperación
4.- Se integran loa papeles funcionales y se realizan diversas tareas


Todos los grupos son diferentes de ahí que no todos los grupos posean las mismas etapas. La dinámica de grupos es el proceso a través del cual la gente interactúa directamente en grupos pequeños. Los grupos poseen propiedades diferentes a las de sus miembros, del mismo modo que las moléculas difieren de los átomos que los rodea.

viernes, 9 de octubre de 2009

2.5 EL EQUIPO Y CRECIMIENTO PERSONAL DE LOS SUJETOS


Las características del entorno cambiante exigen a las organizaciones empresariales una adaptación continua al cambio; así, la tradicional estrategia de las organizaciones centrada en los productos y las exigencias externas y en la actuación de pocas personas queda afectada por la capacidad de todos los miembros, sean o no directivos, para orientarse a las exigencias cambiantes. Por otra parte, cabe también precisar las competencias por desarrollar, considerando la necesaria interrelación entre: saber, saber hacer, saber ser, al mismo tiempo que saber aprender (capacidad para adaptarse a las nuevas situaciones transfiriendo los conocimientos y habilidades) y hacer saber (actitud positiva hacia la reflexión y análisis sobre lo que se está haciendo); esto es, combinar adecuadamente "aprender a aprender, aprender a ser y aprender a emprender".
En la actualidad existe un consenso relativo para entender las organizaciones como sistemas sociales basados en interés mutuo, por lo cual las actividades que éstas comprenden están regidas por leyes sociales y psicológicas; al igual que las personas, tienen necesidades psicológicas, desempeñan papeles sociales y guardan una posición particular. Definiendo dos dimensiones básicas en su concepción: La Comunicación Organizacional establece y difunde las metas de la Organización, desarrolla planes para lograr metas, selecciona y organiza los recursos humanos y materiales de la forma más eficaz y eficiente, dirige, orienta, motiva y crea un clima que incentiva la participación del personal, y controla el desempeño.
El cambio organizacional
El cambio tiene por objeto hacer que las cosas sean diferentes. La intervención para el cambio es una acción planeada y tendiente a modificar las cosas. No obstante, el cambio debe estar dirigido a lograr efectos específicos y deseados, así como a evitar posibles efectos no deseados. En otras palabras, es necesario direccionar el cambio.
Las personas que fungen como facilitadores y asumen la responsabilidad de dirigir el cambio reciben el nombre de agentes de cambio. Los agentes del cambio pueden ser directivos o no directivos, empleados de las organizaciones o asesores externos.

En el caso de cambios muy trascendentales, la gerencia a menudo contrata los servicios de asesores externos para que brinden su consejo y ayuda. Como no están dentro de la empresa están en condiciones de ofrecer una perspectiva objetiva que, por lo general no tienen los pertenecientes a la empresa. Sin embargo, no están exentos de limitaciones; generalmente no conocen bien la historia, la cultura, los procedimientos y el personal de la organización.
Además, tienden a introducir cambios radicales (que pueden ser útiles o perjudiciales), pues no tienen que vivir con las repercusiones que acarrean. En cambio, cuando los especialistas o gerentes internos hacen las veces de agentes de cambio suelen ser más cuidadosos (y posiblemente más cautelosos), dado que deben vivir con las consecuencias de sus acciones.

Cualquiera que sea la variante utilizada (agentes externos, internos, o combinación de ambos) lo que sí es clave es que el cambio transcurra como proceso direccionado, intencional y que se sustente no solo en lo que se desea lograr por lo que imponga el medio, sino en las características de la cultura organizacional.

jueves, 1 de octubre de 2009

EL PAPEL DE LOS SUJETOS



EL PAPEL DE LOS SUJETOS



Las organizaciones no sólo están compuestas por individuos en sí mismos, sino que éstos configuran un entramado de relaciones sociales y son miembros de diferentes grupos, lo cual marca en buena medida su comportamiento organizacional.
El reconocimiento del papel tan importante que juegan los grupos en las organizaciones goza ya de una cierta tradición. Entre los principales antecedentes destacan las experiencias que allá por los años 20 y 30 se realizaron en los talleres Hawthorne de la Western Electric Company en Chicago, por medio de las cuales se observó la importante influencia que los factores sociales ejercían sobre el rendimiento de las personas en su puesto de trabajo, y se empezó a tomar conciencia del valor del "grupo informal".Estas y otras muchas experiencias posteriores han demostrado que las organizaciones no sólo están compuestas por individuos en sí mismos, sino que éstos configuran un entramado de relaciones sociales y son miembros de diferentes grupos, lo cual marca en buena medida su comportamiento organizacional.Efectivamente, la participación de las personas en las organizaciones se realiza por medio de grupos diversos. Éstos pueden estar estructurados en función de las tareas, las competencias de sus miembros u otros criterios orientados a la consecución de los objetivos de la organización.
También se puede tratar de grupos surgidos de forma espontánea y orientada a la satisfacción de necesidades personales y sociales no cubiertas por aquélla.En la actualidad no hay duda de que todos estos grupos, que interactúan entre sí, constituyen las unidades básicas de las organizaciones y configuran su estructura tanto formal como informal. El trabajo en grupo y con grupos se convierte así en algo fundamental para el funcionamiento de aquéllas, e implica tanto a sus miembros (cualquiera que sea su nivel y función) como a profesionales externos que realicen algún tipo de intervención. Todos deben tener presente que el trabajo en grupo y la colaboración de los grupos no ocurre de forma accidental, sino que debe planificarse y promoverse, lo cual implica poseer las competencias adecuadas para dirigir y participar en grupos.

Por tanto en este caso entre todos los estudiantes de darán comunidades de interpretación, en un mismo grupo pueden existir diferentes subgrupos que compartan repertorios de interpretación, ahora, en relación a su rol social pueden ocurrir unidades de criterios entre estos subgrupos.
Podemos decir entonces que las características de la actividad en la que se encuentren implicados los sujetos puede ser un factor que determine qué posición ocupa un individuo en el contexto y su pertenencia a un grupo, que en este caso sería más o menos amplio, por supuesto ha de tenerse en cuenta que el sujeto tiene un papel activo en este proceso.
Es entonces muy importante para los fines educativos del profesor tener en cuenta las características individuales de sus estudiantes y las características del grupo como unidad, conocer las particularidades del sistema relacional dentro del contexto del aula, teniendo en cuenta una perspectiva cultural. De esta forma podrían llevarse a cabo acciones encaminadas a promover la unidad de los grupos de clases teniendo en cuenta la existencia de frentes culturales y comunidades de interpretación con las que se puede trabajar, estructurarse además proyectos de trabajo educativos que nazcan de una elaboración activa de los miembros del grupo y que guiados por los conocimientos del docente favorezcan el proceso educativo. Una educación eficiente supone la coherencia de todas estas acciones.

un sujeto puede emitir una opinión en una actividad como estudiante, identificándose como estudiante, en otra actividad que así lo requiera puede igualar sus criterios con otros estudiantes de la localidad donde vive y discrepar en relación a otros individuos de lugares más alejados
Entre dos o más sujetos generalmente existe siempre algún contenido constructivo, desarrollador que se comparte, aún cuando lo propios sujetos no lo han percibido, encontrarlo y potencializar la unidad del grupo y las relaciones interpersonales es vital para lograr el desarrollo integral de los sujetos desde la educación.